「一時的に働いていない期間があると、やっぱり転職で不利になる？」
「ブランクがあっても就職できる方法は？」
一時的に療養していた、転職活動を上手くいかずブランク（空白期間）ができてしまったなど、様々な理由があります。
しかし、ブランクを消すことはできません。
ブランクが良くないことはわかりつつも、もうどうしようもすることが出来ないのがブランクです。
そのブランクは今後もずっと問題視されていくのでしょうか？
今、職につけていない障害者は、今後ずっとブランクに悩まされ続けて採用されないのかと、とても不安でしょう。
このブログでは、ブランクがある求職者についてどう見るのか、どう採用・不採用を決めているのか、詳しく解説していきます。
まず、結論をいうと、ブランクがあっても採用されます。
ただ、企業はブランクがあると「働くことができるのか？」と不安になります。
ブランクになってしまった原因が明白で、その原因が解決しているのであれば問題ありません。
転職活動が上手くいかない、そもそも書類選考が通らないと悩んでいる人は、多いです。
それもそのはずで、書類選考通過率は約５~10%と言われています。
言い換えると、10社応募して1社面接に呼ばれたら良い方なのです。
なので、書類選考が通過しないのは、当たり前で、落ち込む必要はありません。
ただ、書類選考通過率を上げたいのであれば、障害者就労支援機関や障害者向け就職/転職エージェント、（※）障害者専門の就労移行支援サービスを利用しましょう。
※就労移行支援サービスとは、障害のある方の社会参加をサポートする、国の支援制度で障害者総合支援法という法律に基づいた、障害者総合支援法に基づく就労支援サービスのひとつです。
一般企業への就職を目指す障害のある方（65歳未満）を対象に就職に必要な知識やスキル向上のためのサポート、就労への促しや斡旋、合理的配慮の話し合い、企業への就業定着支援のサービスを行います。
おすすめ【障害者向け転職エージェント】
①dodaチャレンジ
>>障害者の転職
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おすすめ【就労移行支援サービス】
①【LITALICOワークス】
>>【LITALICOワークス】
➁就労移行支援事業所 Cocorport(旧社名：Melk)
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③パーソルチャレンジ・ミラトレ
>>【パーソルチャレンジ・ミラトレ】働く未来をあきらめない就労移行支援
企業はブランクをどう見る？
障害者の採用担当者は、送られてきた応募書類の転職回数とブランクをまず見ます。
学歴や、資格などは最初には見ません。
なぜブランクを問題とするかというと、そこが障害との関連が高いと考えているためで、採用後しっかりと就業が出来る状態になっているのか（回復しているのか）、見極めるためです。
多くの障害者が、障害を負った起因となる病気や怪我がそのブランクの起因でもあり、また障害がもとでブランクを作るような体調不良が起きていることが多いからです。
なので、ブランクがある事が何が何でもダメではないのです。
ブランクより、その起因となった事を気にかけているのです。
一部の企業の障害者採用担当者は知識も経験も浅く採用担当者として不十分な人達が、障害者の採用判断のひとつとして、ただ長いブランクはNGだという悪しき知識だけで、そのブランクを配慮することなく判断をするため、長いブランクはNGと言われています。
ですが、障害への配慮を考えられて、人事の採用担当者として熟練されている人事マンからすると、ブランク＝NGではありません。
分かりやすく言うと、産業医や保健師などと連携をして障害の配慮と人物像とパーフォーマンスとキャリアを見られる採用担当者であればという事です。
外部の支援者や就労移行支援サービスとの連携もありです。
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障害者求人でブランク期間が長い人とは？
「ブランク期間」とは、仕事をしていない空白期間のこと。どれくらいで「長い」と感じるのか？人事の目線としては以下の通りです。
ブランクが2～3か月：就職活動期間かな？とそんなに気にならない
ブランクが3か月以上：何してたんだろうな？と気になる
つまり、ブランク期間が3か月以上だと長いと感じ始め、気になりはじめます。
障害者求人でなぜブランク期間が長いと不利なのか？
ブランク期間が長いと不利になる理由は「安定して働くこと」に対して不安が生まれるからです。
「働く準備できてるのか？」
「体調悪かったのかな？」
「働けない理由があるのかな？」
「働く意欲がないのかな？」 など
前にも申しましたが、企業の採用担当者は、送られてきた障害者雇用の応募書類の中で、まず確認するのはブランクと転職回数です。
実は、学歴や資格、職歴よりも、ブランクと転職回数を重視しています。
この理由は、ブランクと転職回数に障害との関連が高いと考えているからです。
そして、採用後しっかりと就業できる状態になっているか、回復しているか、見極めるためです。
多くの障害者は、障害を負った起因となる病気やケガがそのブランクの起因であり、
また、障害のせいでブランクを作るような体調不良が起きていることが多いからです。
そのため、企業の採用担当からすると、
ブランクがあることが何が何でもダメと言う訳ではなく、
ブランク期間よりも、その起因となったことを気にかけています。
一部の企業では、採用担当が知識も経験も浅いため、障害者の採用判断の一つとして、長いブランクはNGと判断されることがあります。
こういった観点から、長いブランク（1～1.5年以上）はNGと言われています。
しかし、こういった採用担当ばかりではなく、障害への配慮が考えられて、採用担当として熟練されている人からすると、ブランク＝NGではありません。
採用担当や企業担当は、ブランクそのものがNGなのではなく、ブランクになってしまった起因を重要視しています。
障害者求人でブランク期間が長い人に対して「企業が知りたいこと」
障害者求人でブランク期間が長い人に対して企業側が知りたいのは2つ。
①ブランク期間中に何をしていたのか？
➁現在は安定して働けるのか？
この2つに対して納得・安心させることで、不安を取り除くことができます。なので、この2つを明確に伝える必要があります。
ブランクがある求職者に対して、企業が知りたいことは、ブランクの原因が解決しているかどうかです。
ブランクの原因が解決していない場合は、NGです。
例えば、ブランクの起因となったケガや病気が治療中の場合などです。
その場合は、治療がいったん終了し、医師からの診断書で就業可能となれば、ブランクは解決です。
経過観察中の場合は、いったん治療は終わっているので、通院しながらでも解決と見ます。
採用担当は、ブランクの起因が解決すれば、あとは募集ポジションに合わせて採用の可能性を見ていきます。
ブランクの起因が解決できていればなんの問題もありません。
障害者雇用におけるブランク対策
ブランクの理由がはっきりしていて1年から1年半未満のブランクの場合の対策としては、いくつかありますが一番説得力のあるものは医師の診断書の原本です。
ただし、お金がかかります。なので、応募書類を複数だす場合は、医師の診断書としては効力が薄れますが、診断書を開封してコピーを使う事もありです。
次に、応募書類に添付する書類を自分で作成します。要点は下記のようにすると良いでしょう。
・ブランクの起因となった事
・起因となったことの現状
今後の治療方針がある場合は書き、完治している場合は完治を明確に書く
長文にする必要はなく、履歴書に書ける欄があればそこに書いても良いし、書く場所がない場合は別紙に書いて同封しても良いです。
障害者求人でブランク期間が長い人が「応募書類で気を付けること」
障害者求人でブランク期間が長い人が応募書類で気を付けることは、
①ブランク期間中に何をしていたのか？
➁現在は安定して働けるのか？
を明記することです。
①ブランク期間中に何をしていたのか？
3か月以上のブランクがある場合は、職務経歴書に「何をしていたか」明記しましょう。
「○○年△△月～○○年△△月：療養および就職活動期間」
「○○年△△月～○○年△△月：家庭の事情による離職期間」など
うそを書いたり、事実を誇張して書いたりしてはいけません。面接では実際にどんなことしていたのか突っ込んだ質問されます。その時にごまかしたり、隠したりすると多くの面接官は不信に思い、良い結果にはなりません。
➁現在は安定して働けるのか？
安定して働ける理由はその“根拠”が重要です。「安定して働ける根拠」とは安定していた事実、経験です。例えば、
・現職中
・就労移行支援に週5日通えている（通所率ほぼ１００％）
・前職安定していてブランクがほぼない（１～２か月以内） など
誰が聞いても「まあ体調面、体力面では働く準備はできてそうだね」と思える根拠が必要です。
もし「自分にはそんな根拠がない」と思うのであれば、最も有効なのは（※）就労移行支援サービスに通所することです。障害者雇用に詳しい企業担当者は必ず就労移行支援通所者か現職中の人を採用すると言ってもいいくらい有利になります。
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障害者のブランクがNGになる理由
障害者のブランクがNGになる理由は、ブランクの原因が解決していない場合です。
例えばブランクの起因となった怪我や病気が治療中の場合などです。
その場合は、治療がいったん終了して、医師からの診断書で就業可能と見だされればブランクは解決です。
企業は、障害者雇用の場合「安定して長く働ける人」を採用したいと考えており、採用の第一条件です。
そのため、ブランクの起因となったものが解決できていない場合、応募書類の段階で不採用となります。
まずは、ブランクの起因になったものを治すのが第一優先です。
障害者の選考でブランクがNGになるタイミング
障害者の選考でブランクが原因でNGになるタイミングが一番多いのは、書類選考です。
面接の応募書類が何度も通過できない多くの人は、ブランクか転職回数が関係している事が多いです。
何度出してもNGになる場合は、応募した書類を見直してみましょう。
通過しなかった書類をそのまま見直さないで使いまわしたりしていませんか。
パソコンでデータとして作っている場合、その都度そのまま出力すると応募する紙は新品ですが、データは変わっていません。
通過しなかった書類は、そこに何か問題があるはずです。
見直すポイント：ブランクが解決したという事が書類から伝わっているか。
ブランクについては、書類選考通過後の1次選考でも必ず聞かれます。書類と同じ内容が言えるようにしておきましょう。
障害者雇用の場合、合否は8割応募書類で決まると言っても過言ではありません。
障害者求人でブランク期間が長い人が「面接で気を付けること」
ブランクは面接で必ず質問されます。なので、
・ブランク期間中に何をしていたのか？
・入社後安定して働けるかのか？
を丁寧に伝えて、納得、安心してもらう必要があります。そこで最も大事なことは「素直さ」と「前向きさ」です。
①「素直さ」
面接官は面接のプロです。ごまかしたり、隠そうとするとバレます。むしろどんな理由であっても、言いづらいことを「素直」に言う人の方が、評価は上がります。
・体調が悪くて働けなかった
・働く気力がなかった
・自宅に引きこもっていた など
「素直」に事実を伝えましょう。
②「前向きさ」
「素直」に事実を伝えた上で大事なのが「前向きさ」です。
・“今”は働く意欲があること
・ブランクがあっても貢献できること
・安定して長く働けること など
大事なのは「過去（ブランク）からの学び」とどう活かすかの「前向きさ」です
障害者の長いブランクや、理由に困るようなブランクがある場合の対策について
ブランクの理由は人それぞれで、どれも全てきれいに理由が言える場合ばかりではありません。
特に、数年のブランクがある場合は説明文を書く方も読む方も嫌になります。
それでは、肝心な書類選考はいつまでたっても突破できません。
かと言って、数年のブランクを簡単に説明できれば良いかというと、説得力に欠けます。
面接まで行けば口頭でも説明が出来ますが、その前の書類選考では文字だけで納得のいく説明を簡素にしなければなりません。
とても難しいです。
ではどうしたらこの状況を突破できるか解説していきます。
ブランクを問題とさせなくする方法
この記事の冒頭でも書きましたが、ブランクは消せません。
しかし、ブランクを問題とさせなくする方法はあります。
それは、ワンクッション入れることです。
例えば、ブランクの後に就業実績がある程度の期間あり、それからは間が空いていないとか、現在在籍中という状態を作ります。
こうすることで、ブランクの間は帳消しにはなりませんが、ブランクの起因となっていた事はクリアできたと裏付けできるのです。
これであれば、「以前はブランクの起因となっていた事に苦しみましたが、今はそれもなくなり仕事が出来る状態です。」というような説明で良いです。
書類選考では、それで十分でしょう。
後は面接時に直接聞かれると思うので、しっかりと受け答えできれば問題ありません。
ワンクッション先はどうするの？
ワンクッションと言っても、そもそも、「そのワンクッション先に勤められないよ」と言うかもしれませんが、方法がいくつかあります。
トライアル雇用
1つ目は、障害者のトライアル雇用を利用することです。
相談窓口は、ハローワークになります。
現在厚生労働省で推進していて、助成金も出るので取り組む企業も増えています。
この障害者のトライアル雇用を使ってワンクッションを入れるのも良い手です。
トライアル雇用を行っている企業は、障害者が何らかの不安や問題を抱えているからトライアル雇用から始めたいという事も理解しているので、障害者枠の求人より、さらにハードルが下がります。
もし、トライアル先が良い企業で、自分に合っていると思えたなら、そのまま採用を希望するのもありです。
就労移行支援サービス
2つ目は、就労移行支援サービスを利用することです。
主に就労経験が少いか、無い方に向いていると思います。
就労前の準備から就職後のアフターサポートまで細かいカリキュラムが特徴です。
またブランクの長い方もここに通所することで、実績を作ることができます。
障害者雇用に詳しい企業担当者は、必ず就労移行支援通所者か現職中の人を採用すると言ってもいいくらい有利になります。
※就労移行支援サービスとは、障害のある方の社会参加をサポートする、国の支援制度で障害者総合支援法という法律に基づいた、障害者総合支援法に基づく就労支援サービスのひとつです。
一般企業への就職を目指す障害のある方（65歳未満）を対象に就職に必要な知識やスキル向上のためのサポート、就労への促しや斡旋、合理的配慮の話し合い、企業への就業定着支援のサービスを行います。
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障害者職業能力開発校
3つ目は、障害者職業能力開発校を利用することです。
国立障害者リハビリテーションセンターの場合の募集は身体傷害者、精神障害者は年に8回、知的障害者は年2回と多いですが、他の地域にある障害者職業能力開発校は年に1回です。
内容は、とても多くの技術力や知識があります。
なので、募集時期まで待てる時間がある人や、就業経験が少ない方には向いていると思います。
インターンシップや、ラーニング系のプログラム
4つ目は、企業が独自で実施しているインターンシップや、ラーニング系のプログラムです。
実施しているのは、マイクロソフトのITラーニング2年や、ヒューレットパッカードのSeedセンターの2年などがあります。
他の企業でも、色々な取り組みをしている所があるので、調べてみると意外と自分に合った良い企業があるかもしれません。
企業の取り組みを知らべる時は、障害者向け就職/転職エージェントに相談するのもお勧めです。
障害者枠の紹介予定派遣
5つめは障害者枠の紹介予定派遣です。
これは、障害者が企業の求人に、転職エージェントから派遣社員として仕事に行きます。
普通の派遣社員と違うところは、紹介予定という所です。
これは、最初に期間を決めておいて、その期間の終了する時に、企業と障害者の双方が合意すれば、契約を派遣から切り替えて、企業で正式に雇用するという働き方です。
ただしそこで企業の正社員になるか、契約社員になるのかは合意した内容次第になります。
メリットは、働くのが不安だったり、仕事先の企業に慣れるか心配な時や、前職からブランクが長く空いてしまった時などに利用が出来るところです。
その他にも、紹介予定派遣で契約が切り替わらなくて、派遣修了になった場合でも、他社にまた紹介予定派遣で仕事に行けます。
これであれば、ブランクは無くなりますし、その間に転職先も探す事が出来ます。
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まとめ
ブランクは「過去」です。これから働く上で大事なのは「未来」です。大事なのは「過去（ブランク）からの学び」とどう活かすかの「前向きさ」です。それを応募書類や面接で伝えられれば、「ブランク期間」はマイナスになりません。
しかし、どのように「自分の過去（ブランク）」を伝えればいいのか？
それは「あなた」と「応募企業」に合わせた応募書類作成、面接対策をしてくれる就労移行支援サービスや障害者向け就職/転職エージェントが最も有効な手段です。
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ここまで、企業がブランクを重視する理由や、対策を解説してきました。
障害者のブランクは、採用担当者が応募書類の中でしっかりと確認します。
ただ、ブランクがあるからと言って、必ずダメではないです。
ブランクがあっても、理由がわかり解決したことがわかれば何の問題もありません。
ブランクが1.5年以上ある場合は、トライアル雇用や、ラーニング、インターンシップを利用してみてください。
トライアル雇用は、ハローワークで、ラーニング系やインターンシップは障害者向け就職/転職エージェントに相談してみましょう。就労移行支援サービスに通所するのもありです。
障害者のブランクは、採用担当者が応募書類の中でしっかりと見るところです。
ですが、ブランクがあるからと言って、必ずダメではない事をわかってもらえたかたと思います。
短いブランクの時は、医師の診断書か自分で書いた説明書きを添付することで説明しましょう。
ブランクも、理由が分かり解決したことが分かれば何も問題ありません。
長いブランクの場合は、そのまま就活するのではなくワンクッションを入れてみましょう。
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