f08c47fec0942fa0 【障害者雇用枠オープン就労希望者必見!】知っておきたいこと編・障害者雇用について~まとめ~ | b型事業所アクセプト
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障害者雇用虎の巻

【障害者雇用枠オープン就労希望者必見!】知っておきたいこと編・障害者雇用について~まとめ~

障害者雇用虎の巻
  1. 「障害者雇用枠」と「一般雇用枠」の違いとは?
    1. 一般雇用枠と障害者雇用枠の働き方の違いとは。
      1. 一般雇用枠で働く場合
      2. 障害者雇用枠で働く場合
    2. オープン就労のメリット/デメリット
      1. オープン就労のメリット
        1. 【求人】
        2. 【環境・待遇】
        3. 【定着】
      2. オープン就労のデメリット
        1. 【求人】
        2. 【待遇】
      3. クローズ就労を目指す方へ
    3. オープン就労への壁
  2. 体験実習やトライアル雇用とはなにか?
    1. 体験実習とは
    2. 体験実習の業務例
      1. 事務系
      2. 小売業
      3. 介護関係
      4. 飲食店
      5. 製造業
    3. 体験実習で得られること
      1. 体験実習を行うメリット
      2. 体験実習を行うことへの不安点
      3. 不安の軽減や解消のためにできること
    4. トライアル雇用とは
    5. トライアル雇用のメリット5選
      1. ①採用のコストを抑えられる
      2. ➁採用のミスマッチを防ぎやすい
      3. ③負担なく断りやすい
      4. ④助成金が支給される
      5. ⑤採用まで短時間でできる
    6. トライアル雇用のデメリット5選
      1. ①教育体制の整備が必要
      2. ➁はじめから指導しなければいけない
      3. ③人材育成に時間がかかる
      4. ④助成金の手続きに時間がかかる
      5. ⑤書類処理が発生する
  3. ブランク(空白)期間が長いのですが
    1. 企業はブランクをどう見る?
      1. 障害者求人でブランク期間が長い人とは?
      2. 障害者求人でなぜブランク期間が長いと不利なのか?
      3. 障害者求人でブランク期間が長い人に対して「企業が知りたいこと」
    2. 障害者雇用におけるブランク対策
      1. 障害者求人でブランク期間が長い人が「応募書類で気を付けること」
      2. 障害者のブランクがNGになる理由
      3. 障害者の選考でブランクがNGになるタイミング
      4. 障害者求人でブランク期間が長い人が「面接で気を付けること」
      5. 障害者の長いブランクや、理由に困るようなブランクがある場合の対策について
        1. ブランクを問題とさせなくする方法
        2. ワンクッション先はどうするの?
          1. トライアル雇用
          2. 就労移行支援サービス
          3. 障害者職業能力開発校
          4. インターンシップや、ラーニング系のプログラム
          5. 障害者枠の紹介予定派遣
  4. 障害者雇用は楽なのか?
    1. なぜ障害者雇用が楽だと思われるのか?4選
      1. ①障害者だと大手企業に楽に入りやすい
      2. ➁楽な仕事ばかりふられるイメージがある
      3. ③厳しく怒られないから楽だ
      4. ④休みを取りやすいから楽だ
    2. 障害者雇用の楽だと勘違いされる4選
      1. ①大手企業に入社しても健常者社員と雇用体系に差がある
      2. ➁業務内容が配慮される分、収入に差がある
      3. ③望んで休みを取っているわけではないケースがほとんど
      4. ④障害者でも怒られます
    3. 障害者雇用は楽じゃない理由3選
      1. ①勤怠管理がより健常者よりも重要
      2. ➁より良い社内コミュニケーションが必要になる
      3. ③将来へのキャリアアップが難しい
    4. 障害に理解のない発言をされた時の対処方法3選
      1. ①企業担当者に相談する
      2. ➁障害者支援機関に相談する
      3. ③虐待窓口に相談する

「障害者雇用枠」と「一般雇用枠」の違いとは?

ここからは障害者雇用制度の目的や対象者、働く上で一般雇用枠との違い、企業側と就職者側のメリット・デメリットなどを分かりやすくお伝えします。

一般雇用枠と障害者雇用枠の働き方の違いとは。

一般雇用枠:文字通り企業の応募条件さえ満たせば誰でも応募できる求人
障害者雇用枠:身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の所持者向けの採用

さらに一般雇用枠において障害者の就労方法には、オープン就労クローズ就労があります。

オープン就労:企業に自身の障害を開示して就労する方法です。
クローズ就労:企業に自身の障害を非開示して就労する方法です。

一般雇用枠で働く場合

一般雇用枠の求人は、障害者手帳のあるなしに関わらず、就労条件に応じて応募することができます

選べる職種や求人数が多く、就職活動する時点では選択肢も多くあります。

一般雇用枠は、障害のある方を採用を前提としたものではないため、障害に対する理解や(※)合理的配慮が得られない可能性があります。
ただし、一般雇用枠においてオープン就労で採用された場合は、合理的配慮を得ることができます

※合理的配慮とは、平成28年4月1日に施行された「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」では、障害のある人への不当な差別的取り扱いを禁止し、合理的配慮の提供を求めています。(障害者差別解消法)

【障害者雇用枠オープン就労希望者必見!】配慮されたいことをどのように会社に伝えたらよいのか?
障害者雇用枠において配慮とは、障害者である社員と受け入れる企業側がお互いに働きやすい職場を目指すためのあらかじめ話し合う決め事です。 障害者にとっては就労時の会社の業務における配慮はとても重要になりますが、あなたからは企業に対して言い出しにくい事柄かもしれません。しかし、話し合いなくして就職してからの問題は、後の会社側との意見の食い違いによって結局は自分の不利になって返ってきます。 会社側とっても長く仕事に定着できるように考えたいのですが、すぐに出来ることと出来ないこともありますので、そのためにも入社前にしっかり話し合うことが大事です。 業務における配慮(以降厚生労働省の定めた(※)合理的配慮とします)をどう会社側と向き合っていければよいのか考えてみましょう。 ※合理的配慮とは、平成28年4月1日に施行された「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」では、障害のある人への不当な差別的取り扱いを禁止し、合理的配慮の提供を求めています。(障害者差別解消法)第三者の支援と利点いざ話し合い本番で話残しの無いように、自分に配慮していただきたい意見や自分が対処している方法をしっかりまとめておくことが大事です。ただあまり企業に一方的に押し付けるのも良くありません。「私はこのような自己対処法をしておりますので、カバーできない分のサポートをお願いしたいです。」くらいがちょうどバランスが取れて良いと思います。これから企業と合理的配慮を話し合うのに、企業と一対一で話し合うには、なかなかハードルも高く難しいかと思います。こちらが一方的に配慮をお願いすることはわがままなようで言いずらい。受け入れる企業も相手が何を配慮してほしいのかわからないことで話が進まないこともあり得ます。 合理的配慮の進め方①相談と確認➁話し合う③配慮の実施 自分で対処できることはないか。④配慮についての見直しと改善 ➁~④の作業を繰り返して、より良い環境づくりを目指します。 自分で対処できることはないか。例)症状によって音に敏感な方の配慮とその対処方法。☆自分で対処できる方法。・会社や病院の主治医相談する。・薬の服用管理で症状の緩和を促す。・耳栓やヘッドホン利用などの外部からの音の遮断により対処する。★企業側ができる合理的配慮。・環境音の静かな席を用意する。・本人の環境内で急に大きな音をたてないように周知徹底をする。 合理的配慮の例 事例)Aさんへの合理的配慮)結果、どうなったか。) まとめ 本人の主張も、「自分はこれだけ自己対策を行っていますので、補えない点をサポートしてもらえませんか」のスタンスがちょうど良いと思います。本人と企業の一対一の合理的配慮の話し合いはハードルが高く思われます。出来るだけ中立且つ本人にも寄り添える第三者がいると話し合いがスムーズに運べます。 私は、多くの経験と情報を持つ「就労移行支援サービス」の利用をお勧めします。

障害者雇用枠で働く場合

障害者就労枠の求人は、障害者手帳を持っている方が応募することができます。

面接・入社の際に障害に関する相互理解を図ることで、障害に合理的配慮された働き方がしやすくなります。

厚生労働省のデータによると、障害のある方の就職後の定着率は、障害者雇用枠と一般雇用枠それぞれにおいてのオープン就労とクローズ就労では大きく差がついています。得てしてオープン就労の方が定着率は高いです。

オープン就労のメリット/デメリット

オープン就労のメリット

【求人】

オープン就労の求人の中には、実務経験やスキルを問わないものがあり、比較的就労への第一歩を踏み出しやすいといえます。これまでに働いた経験がない方でも、安心して仕事を始められる可能性があります。

【環境・待遇】

オープン就労を行っている企業は、環境面でも意識面でも必要な合理的配慮を行っているところが多いです。周囲からの理解も得やすく、働きやすい環境といえるでしょう。

【定着】

障害のある方の場合、クローズ就労枠よりもオープン就労枠で採用された方が、その企業に定着しやすい傾向にあります。

オープン就労のデメリット

【求人】

オープン就労は、クローズ就労よりも求人数が多くありません。そのため、一般求人と比較すると自分に合った仕事を見つけるまで時間がかかる可能性があります。

【待遇】

クローズ就労と比較すると、「非正規雇用」「時短労働」といった要因によってオープン就労の給与水準は低いことが多いです。
業務時間や業務内容に配慮してもらえる代わりに、給与に影響があります。

クローズ就労を目指す方へ

求人の多さや給与面の良さから一般雇用枠のクローズ就労を目指される方もいらっしゃることでしょう。クローズ就労には、例えば会社にはオープン就労にして、同僚社員にはクローズ就労する場合もありますが、仕事がやりにくくなりやすい場合があります。

クローズ就労を選んだ場合、合理的配慮を会社に求めにくく、病状や体調の悪化を招いたり、障害特性が周囲に理解されなかったりなど心配点があります。

クローズ就労の場合でも、問題なく就労できるためのスキルを身につけましょう。

①障害特性や症状を「苦手」として伝えるスキル

➁自分で対処できるスキル

オープン就労への壁

これまでを総称すると、障害のある方に障害者雇用枠や一般雇用枠においてのオープン就労の方がメリットが多く感じられます。

では、どうしたらオープン就労ができるのでしょうか。

「障害のことを知られたら不採用になるのではないか?」

「そもそもオープン就労を受けてくれる企業はあるのか?」

ひとりでは心配な面が多くあることでしょう。

そこで就労支援機関を利用すると良いでしょう。就労支援機関には、(※)就労移行支援サービスをはじめ、地域障害者職業センターや、障害者就業・生活支援センターなどがあります。

これらの機関は、就労を目指す障害のある方と企業の間に立って、オープン就労やクローズ就労についても同じ輪に入って協議してもらえます。ノウハウも多く、一人で挑戦するよりも心強いものがあります。

就労移行支援サービスとは、障害のある方の社会参加をサポートする、国の支援制度で障害者総合支援法という法律に基づいた、障害者総合支援法に基づく就労支援サービスのひとつです。
一般企業への就職を目指す障害のある方(65歳未満)を対象に就職に必要な知識やスキル向上のためのサポート、就労への促しや斡旋、合理的配慮の話し合い、企業への就業定着支援のサービスを行います。

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➁アットジーピー【atGP】
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①【LITALICOワークス】
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➁就労移行支援事業所 Cocorport(旧社名:Melk)
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③パーソルチャレンジ・ミラトレ
>>【パーソルチャレンジ・ミラトレ】働く未来をあきらめない就労移行支援

【障害者雇用枠オープン就労希望者必見!】「障害者雇用枠」と「一般雇用枠」の違いとは?
障害者雇用で働くことを検討されている方には以下のようなお悩みを持たれている方も多いのではないでしょうか? 「障害者雇用枠と一般雇用枠のどちらを選べばいいのか?」 「そもそも障害者雇用枠と一般雇用枠の違いはなにか?」 「自分は障害者雇用枠で就職活動をすることができるのか?」 ここからは障害者雇用制度の目的や対象者、働く上で一般雇用枠との違い、企業側と就職者側のメリット・デメリットなどを分かりやすくご説明します。 一般雇用枠と障害者雇用枠の働き方の違いとは。 一般雇用枠と障害者雇用枠の違いは、以下の通りです。 一般雇用枠:文字通り企業の応募条件さえ満たせば誰でも応募できる求人 障害者雇用枠:身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の所持者向けの採用 さらに一般雇用枠において障害者の就労方法には、オープン就労とクローズ就労があります。 オープン就労:企業に自身の障害を開示して就労する方法です。 クローズ就労:企業に自身の障害を非開示して就労する方法です。 一般雇用枠で働く場合 一般雇用枠の求人は、障害者手帳のあるなしに関わらず、就労条件に応じて応募することができます。 選べる職種や求人数が多く、就職活動する時点では選択肢も多くあります。 ただし一般雇用枠は、障害のある方を採用を前提としたものではないため、障害に対する理解や合理的配慮が得られない可能性があります。 一般雇用枠においてオープン就労で採用された場合は、合理的配慮を得ることができます。 ※合理的配慮とは、平成28年4月1日に施行された「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」では、障害のある人への不当な差別的取り扱いを禁止し、合理的配慮の提供を求めています。(障害者差別解消法) 障害者雇用枠で働く場合 障害者就労枠の求人は、障害者手帳を持っている方が応募することができます。 面接・入社の際に障害に関する相互理解を図ることで、障害に合理的配慮された働き方がしやすくなります。 厚生労働省のデータによると、障害のある方の就職後の定着率は、障害者雇用枠と一般雇用枠それぞれにおいてのオープン就労とクローズ就労では大きく差がついています。 オープン就労のメリット/デメリット では、オープン就労を利用した際には、どのようなメリットとデメリットがあるのでしょうか。ここからは、考えられるメリットとデメリットについて詳しくご説明します。 オープン就労のメリット オープン就労のメリットは、「求人」「環境/待遇」「定着」という3つの側面に分けられます。 【求人】 オープン就労の求人の中には、実務経験やスキルを問わないものがあり、比較的就労への第一歩を踏み出しやすいといえます。これまでに働いた経験がない方でも、安心して仕事を始められる可能性があります。 さらに、採用後のギャップをなくすために、選考の中で業務を体験(トライアル雇用など)できる企業もあります。このような場合には、事前に業務内容をしっかりと理解し、自分の特性を活かせるかどうかを確認した上で、選考に進むか判断できます。 【環境/待遇】 オープン就労を行っている企業は、環境面でも意識面でも必要な合理的配慮を行っているところが多いです。周囲からの理解も得やすく、働きやすい環境といえるでしょう。 障害のある方は、通院などのために、勤務時間の調整が必要となる場合も多くなります。オープン就労枠で採用された場合は、そのような事情も合理的配慮され、勤務時間の調整も相談しやすくなります。 さらに、業務内容についても調整してもらいやすいので、無理なく働けるでしょう。 【定着】 障害のある方の場合、クローズ就労枠よりもオープン就労枠で採用された方が、その企業に定着しやすい傾向にあります 厚生労働省職業安定局の調査によると、障害者求人でオープン就労の1年後の定着率は70.4%です。一方で、一般求人でオープン就労の場合の1年後の定着率は49.9%。クローズ就労の場合の定着率は30.8%にとどまります。 参考:障害者職業総合センター オープン就労のデメリット オープン就労には多くのメリットがある一方で、「求人」「待遇」においてデメリットも存在します。 【求人】 オープン就労は、クローズ就労よりも求人数が多くありません。そのため、一般求人と比較すると自分に合った仕事を見つけるまで時間がかかる可能性があります。 【待遇】 クローズ就労と比較すると、「非正規雇用」や「時短労働」といった要因によってオープン就労の給与水準は低いことが多いです。 業務時間や業務内容に配慮してもらえる代わりに、給与に影響があります。 クローズ就労と人事制度が異なり、昇給や仕事のローテーションがなく、同じような業務が続くという企業もあります。また、契約社員やパート・アルバイトといった有期雇用契約からスタートすることが多いという傾向もあります。 クローズ就労を目指す方へ 求人の多さや給与面の良さから一般雇用枠のクローズ就労を目指される方もいらっしゃることでしょう。クローズ就労には、会社にはオープン就労にして社員にはクローズ就労場合もありますが、仕事がやりにくくなりやすい場合があります。 クローズ就労を選んだ場合、合理的配慮を会社に求めにくく、病状や体調の悪化を招いたり、障害特性が周囲に理解されなかったりなど心配点があります。 クローズ就労の場合でも、問題なく就労できるためのスキルを身につけましょう。 例えば、 ①障害特性や症状を「苦手」として伝えるスキル  自分の障害特性を「苦手なこと」と周囲に伝えたうえで、助けを求められる環境を作ると良いでしょう。周囲に助けてもらいながら働くける環境を作りましょう。 ➁自分で対処できるスキル  障害による症状や特性が働くうえで困る場合は、自分で対処できるようにしましょう。そのためには、働くうえでどんなことに困る可能性があるか、自分自身で知っておくことが大切です。 オープン就労への壁 これまでを総称すると、障害のある方に障害者雇用枠や一般雇用枠においてのオープン就労の方がメリットが多く感じられます。 では、どうしたらオープン就労ができるのでしょうか。 「障害のことを知られたら不採用になるのではないか?」 「そもそもオープン就労を受けてくれる企業はあるのか?」 ひとりでは心配な面が多くあることでしょう。 そこで就労支援機関を利用すると良いでしょう。就労支援機関には、就労移行支援サービス(※)をはじめ、地域障害者職業センターや、障害者就業・生活支援センターなどがあります。 これらの機関は、就労を目指す障害のある方と企業の間に立って、オープン就労やクローズ就労についても同じ輪に入って協議してもらえます。ノウハウも多く、一人で挑戦するよりも心強いものがあります。 ※就労移行支援サービスとは、障害のある方の社会参加をサポートする、国の支援制度で障害者総合支援法という法律に基づいた、障害者総合支援法に基づく就労支援サービスのひとつです。 一般企業への就職を目指す障害のある方(65歳未満)を対象に就職に必要な知識やスキル向上のためのサポート、就労への促しや斡旋、合理的配慮の話し合い、企業への就業定着支援のサービスを行います。

体験実習やトライアル雇用とはなにか?

「トライアル雇用」とは、職業経験の不足などから就職が困難な求職者等を原則3か月間試行(精神障害者は原則6か月、最大12か月)雇用することにより、その適性や能力を見極めて、期間の定めのない雇用への移行のきっかけとしていくことを目的とした制度です。労働者と企業がお互いを理解した上で無期雇用へ移行することができるため、ミスマッチを防ぐことができます。

体験実習とは

体験実習とは、実際の職場で仕事を体験することです。
実習期間は3日~2週間、1日の勤務時間は4~6時間がよくあるケースです。

体験実習には、職場体験実習雇用前実習の2種類があります。

①職場体験実習(訓練として行う実習)

➁雇用前実習(選考前に行う実習)

体験実習の業務例

事務系

小売業

介護関係

飲食店

製造業

その他に
ガソリンスタンドでの洗車、
図書館での図書整理、
給食室での食器洗い、
などがあります。

体験実習で得られること

①業務適性を確認できる。

➁希望職種の選択に役立つ。

③就職準備ができる。

体験実習を行うメリット

・仕事に対して、向き不向きが分かる。
・業務に何のスキルが必要か分かる。
・体力がついていくかが分かる。
・自分が職場環境に適性出来るかが分かる。
・できることを発見し自身になった。
・応募企業の職域を広げられた。
・入社する前に安心できる職場だと確認できた。

体験実習を行うことへの不安点

・本当に自分に合った職業なのか。
・ミスしたりしないだろうか。
・人とのコミュニケーションは取れるのだろうか。

不安の軽減や解消のためにできること

・上司や先輩とコミュニケーションをとる。
・仕事場や内容を広く俯瞰視する。
・不安内容をまとめる。

この差を埋めるために、企業への体験実習は効果的なのです。

トライアル雇用とは

ここで改めてトライアル雇用とは、企業と労働者が双方のミスマッチを防ぐための試験雇用制度です。
離職を防ぐことができるなどメリットは体験実習と同様ですが、実際には別なものになります。

職業経験の不足などから就職が困難な求職者等を原則3か月間試行(精神障害者は原則6か月、最大12か月)雇用することにより、その適性や能力を見極めて、期間の定めのない雇用への移行のきっかけとしていくことを目的とした制度です。

トライアル雇用のメリット5選

①採用のコストを抑えられる

➁採用のミスマッチを防ぎやすい

③負担なく断りやすい

④助成金が支給される

⑤採用まで短時間でできる

トライアル雇用のデメリット5選

①教育体制の整備が必要

➁はじめから指導しなければいけない

③人材育成に時間がかかる

④助成金の手続きに時間がかかる

⑤書類処理が発生する

【障害者雇用枠オープン就労希望者必見!】体験実習やトライアル雇用とはなにか?
「トライアル雇用」とは、職業経験の不足などから就職が困難な求職者等を原則3か月間試行(精神障害者は原則6か月、最大12か月)雇用することにより、その適性や能力を見極めて、期間の定めのない雇用への移行のきっかけとしていくことを目的とした制度です。労働者と企業がお互いを理解した上で無期雇用へ移行することができるため、ミスマッチを防ぐことができます。 トライアル雇用は、雇用前の体験実習の一つとなりますが、期間内で企業に入って実際の業務に携わっていきます。 トライアル雇用をご説明する前に、その大枠となる体験実習についてご説明します。 体験実習とは、実際の職場で仕事を体験することです。 実習期間は3日~2週間、1日の勤務時間は4~6時間がよくあるケースです。 体験実習には、職場体験実習と雇用前実習の2種類があります。 ①職場体験実習(訓練として行う実習)  実際の職場で仕事を体験することです。実際の職場で実践的な訓練ができる為、体力や業務の向き不向きなど、多くの気づきを得られるメリットがあります。 ➁雇用前実習(選考前に行う実習)  採用を検討している企業が選考前におこなうのが、雇用前実習です。志望している側と企業側とのミスマッチを選考前に確認できるメリットがあります。 体験実習で得られること ①業務適性を確認できる。  自分の今のスキルや業務適性を確認することができる。 ➁希望職種の選択に役立つ。  職場環境や就業時間などの希望の具体化につながります。 ③就職準備ができる。  今の体力や業務適性を確認することで、企業とのミスマッチを防ぎます。  体験実習の実績は、履歴書や面接のアピールにすることができます。 体験実習を行うメリット ・仕事に対して、向き不向きが分かる。 ・業務に何のスキルが必要か分かる。 ・体力がついていくかが分かる。 ・自分が職場環境に適性出来るかが分かる。 ・できることを発見し自身になった。 ・応募企業の職域を広げられた。 ・入社する前に安心できる職場だと確認できた。 体験実習を行うことへの不安点 ・本当に自分に合った職業なのか。 ・ミスしたりしないだろうか。 ・人とのコミュニケーションは取れるのだろうか。 不安の軽減や解消のためにできること ・上司や先輩とコミュニケーションをとる。 ・仕事場や内容を広く俯瞰視する。 ・不安内容をまとめる。 離職を希望する人は、個人的理由が56.5%あり、具体的には職場の雰囲気・人間関係に起因することが33.8%あります。(厚生労働省職業安定局調べ) この差を埋めるために、企業への体験実習は効果的なのです。 トライアル雇用とは ここで改めてトライアル雇用とは、企業と労働者が双方のミスマッチを防ぐための試験雇用制度です。 離職を防ぐことができるなどメリットは体験実習と同様ですが、実際には別なものになります。 職業経験の不足などから就職が困難な求職者等を原則3か月間試行(精神障害者は原則6か月、最大12か月)雇用することにより、その適性や能力を見極めて、期間の定めのない雇用への移行のきっかけとしていくことを目的とした制度です。 トライアル雇用には企業側にもメリットがあります。 ・トライアル雇用終了時に本採用するか決めることができる。 ・初めての障害者雇用の場合、安心して雇用に取り組むことができる。 ・労働者一人当たりに原則月額4万円の奨励金を受け取ることができる。 トライアル雇用とは別に、公職機関で体験実習のできる「チャレンジ雇用」がありますが、長くなりますので、別ブログにてご説明します。 トライアル雇用のメリット5選 改めて、トライアル雇用のメリットを企業側、労働者側の両側から見て行きたいと思います。 ①採用のコストを抑えられる 国は、トライアル雇用を導入した企業対して助成金を支給します。一般的に、企業が採用活動を行う際には説明会の実施や広報活動に対する支出が必要となります。それに対してトライアル雇用では助成金を人件費に充てるなどしてコストを大幅に削減できます。 ➁採用のミスマッチを防ぎやすい トライアル雇用では実際の業務を通して、労働者が仕事に対してどの程度の適性があるのかを判断することが可能となります。書類に目を通すと業務に対する適性があるように思われても、実際の仕事現場に対する適性が低いケースもあります。 逆に、就業経験は無いものの呑み込みが早く即戦力になりやすいケースもあります。一定期間内で適性を判断したのちに採用につなげられるため、ミスマッチを防ぐことが可能です。 ③負担なく断りやすい 一般的な採用活動と異なり、企業にはトライアル後の常用雇用の義務はありません。したがってトライアル雇用の期間が満了すれば企業側は自らの意向により契約を比較的容易に解除することが可能となっており、継続雇用を負担なく断りやすいというメリットがあります。 ④助成金が支給される メリット①と重なる部分がありますが、トライアル雇用には国から支給される助成金を人件費などに利用できるというメリットがあります。通常の採用活動・企業活動では企業が直接的に人件費などを支払わなければなりません。 ⑤採用まで短時間でできる 通常の採用活動では、人材採用で時間がかかることが多いですが、一方でトライアル雇用では採用までの期間を、公共職業安定所などとの連携を通じて一定期間内まで短縮することが可能です。公共職業安定所から条件と合致する応募者を紹介されるため、企業側は面接のみを行い、書類選考は必要ないため、採用まで短時間で済ませることができます。 トライアル雇用のデメリット5選 トライアル雇用のメリットを紹介してきましたが、トライアル雇用を検討するためにはデメリットについても同様に見ていきましょう。ここでは、トライアル雇用のデメリットを5つに分けて詳しく説明していきます。 ①教育体制の整備が必要 トライアル雇用では就業経験が少ないあるいは休職期間が長い求職者が対象とされています。そのため、トライアル雇用では未経験人材の応募も多く、教育や育成・指導が長期になる可能性があります。その教育体制を整えて対応することが必要です。 ➁はじめから指導しなければいけない 通常の中途採用であれば、同種の業界からの転職希望者を採用できることが多いため、求職者に対して入社後にはじめから指導する必要はありません。 それに対して、トライアル雇用の場合は前述のように教育体制の整備が必要です。そのため社員をはじめから指導する必要性が出てきます。 ③人材育成に時間がかかる トライアル雇用は就業経験の少ない方や長期ブランクのある方を対象としている雇用制度です。そのため、通常の中途採用と比べると人材育成に時間と労力が必要となる可能性があります。職種によっては人材育成にかかる負担が増えてしまい、社員として活躍できるようになるまでに長期間かかる場合もあります。 ④助成金の手続きに時間がかかる 助成金を受給する際の手続きの煩雑さは、トライアル雇用の最も大きなデメリットの1つと言えます。トライアル雇用助成金を受給するために、まずは公共職業安定所と調整して採用計画を作ります。その上で、採用計画に基づいた申請書類を作り、厚生労働省に提出する必要があります。 出典:トライアル雇用の実施|厚生労働省pdf 参照:https://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/pdf/c02-1a.pdf ⑤書類処理が発生する トライアル雇用を行う場合は申請手続き・計画書・終了報告書に至る段階的な事務手続きが必要です。企業は各段階における規定のフォーマット用紙を提出する必要があります。 したがって、トライアル雇用制度で雇用した就業者が多くなると、それだけ人事担当者や採用担当者の作業が増えることになるでしょう。 まとめ トライアル雇用により、働くうえでの不安の軽減や解消を図ることができます。トライアル雇用で不安な点が見つかれば、周りに相談してみましょう。実際に体験された方の話を聞くことも有効です。 また、デメリットでもありましたが、トライアル雇用の申請の手間を考えると、ひとりでは大変な作業です。ここは就労移行支援サービス(※)の利用をオススメします。企業と労働者の間に入り労働条件をまとめ、それらを文書に落とし込んでもらえます。煩わしい手間をはぶきトライアル雇用に集中できます。積極的に制度を活用しましょう。 ※就労移行支援サービスとは、障害のある方の社会参加をサポートする、国の支援制度で障害者総合支援法という法律に基づいた、障害者総合支援法に基づく就労支援サービスのひとつです。 一般企業への就職を目指す障害のある方(65歳未満)を対象に就職に必要な知識やスキル向上のためのサポート、就労への促しや斡旋、合理的配慮の話し合い、企業への就業定着支援のサービスを行います。 トライアル雇用について、ご説明してまいりました。

ブランク(空白)期間が長いのですが

「一時的に働いていない期間があると、やっぱり転職で不利になる?」

「ブランクがあっても就職できる方法は?」

一時的に療養していた、転職活動を上手くいかずブランク(空白期間)ができてしまったなど、様々な理由があります。

しかし、ブランクを消すことはできません。

ブランクが良くないことはわかりつつも、もうどうしようもすることが出来ないのがブランクです。

まず、結論をいうと、ブランクがあっても採用されます。

ただ、企業はブランクがあると「働くことができるのか?」と不安になります。

ブランクになってしまった原因が明白で、その原因が解決しているのであれば問題ありません。

企業はブランクをどう見る?

障害者の採用担当者は、送られてきた応募書類の転職回数ブランクをまず見ます。

なぜブランクを問題とするかというと、そこが障害との関連が高いと考えているためで、採用後しっかりと就業が出来る状態になっているのか(回復しているのか)、見極めるためです。

多くの障害者が、障害を負った起因となる病気や怪我がそのブランクの起因でもあり、また障害がもとでブランクを作るような体調不良が起きていることが多いからです。

なので、ブランクがある事が何が何でもダメではないのです。
ブランクより、その起因となった事を気にかけているのです。

障害への配慮を考えられて、人事の採用担当者として熟練されている人事マンからすると、ブランク=NGではありません。

障害者求人でブランク期間が長い人とは?

「ブランク期間」とは、仕事をしていない空白期間のこと。どれくらいで「長い」と感じるのか?人事の目線としては以下の通りです。

ブランクが2~3か月:就職活動期間かな?とそんなに気にならない
ブランクが3か月以上:何してたんだろうな?と気になる

障害者求人でなぜブランク期間が長いと不利なのか?

前にも申しましたが、企業の採用担当者は、送られてきた障害者雇用の応募書類の中で、まず確認するのはブランク転職回数です。

採用後しっかりと就業できる状態になっているか、回復しているか、見極めるためです。

ブランク期間よりも、その起因となったことを気にかけています。

採用担当や企業担当は、ブランクそのものがNGなのではなく、ブランクになってしまった起因を重要視しています。

障害者求人でブランク期間が長い人に対して「企業が知りたいこと」

障害者求人でブランク期間が長い人に対して企業側が知りたいのは2つ。

①ブランク期間中に何をしていたのか?
➁現在は安定して働けるのか?

この2つに対して納得・安心させることで、不安を取り除くことができます。なので、この2つを明確に伝える必要があります。

ブランクの起因が解決できていればなんの問題もありません。

障害者雇用におけるブランク対策

ブランクの理由がはっきりしていて1年から1年半未満のブランクの場合の対策としては、いくつかありますが一番説得力のあるものは医師の診断書の原本です。

次に、応募書類に添付する書類を自分で作成します。要点は下記のようにすると良いでしょう。

・ブランクの起因となった事
・起因となったことの現状

今後の治療方針がある場合は書き、完治している場合は完治を明確に書くことです。

障害者求人でブランク期間が長い人が「応募書類で気を付けること」

①ブランク期間中に何をしていたのか?
3か月以上のブランクがある場合は、職務経歴書に「何をしていたか」明記しましょう。

➁現在は安定して働けるのか?
安定して働ける理由はその“根拠”が重要です。「安定して働ける根拠」とは安定していた事実、経験です。例えば、

・現職中
・就労移行支援に週5日通えている(通所率ほぼ100%)
・前職安定していてブランクがほぼない(1~2か月以内) など

誰が聞いても「まあ体調面、体力面では働く準備はできてそうだね」と思える根拠が必要です。

もし「自分にはそんな根拠がない」と思うのであれば、最も有効なのは(※)就労移行支援サービスに通所することです。障害者雇用に詳しい企業担当者は必ず就労移行支援通所者か現職中の人を採用すると言ってもいいくらい有利になります。

就労移行支援サービスとは、障害のある方の社会参加をサポートする、国の支援制度で障害者総合支援法という法律に基づいた、障害者総合支援法に基づく就労支援サービスのひとつです。
一般企業への就職を目指す障害のある方(65歳未満)を対象に就職に必要な知識やスキル向上のためのサポート、就労への促しや斡旋、合理的配慮の話し合い、企業への就業定着支援のサービスを行います。

おすすめ【障害者向け転職エージェント】

①dodaチャレンジ
>>障害者の転職

➁アットジーピー【atGP】
>>プロと一緒にする転職活動!障害者の就・転職ならアットジーピー【atGP】

おすすめ【就労移行支援サービス】

①【LITALICOワークス】
>>【LITALICOワークス】

➁就労移行支援事業所 Cocorport(旧社名:Melk)
>>障がい者の就職を支援する就労移行支援事業所 Cocorport(旧社名:Melk)

③パーソルチャレンジ・ミラトレ
>>【パーソルチャレンジ・ミラトレ】働く未来をあきらめない就労移行支援

障害者のブランクがNGになる理由

障害者のブランクがNGになる理由は、ブランクの原因が解決していない場合です。

企業は、障害者雇用の場合「安定して長く働ける人」を採用したいと考えており、採用の第一条件です。

そのため、ブランクの起因となったものが解決できていない場合、応募書類の段階で不採用となります。

障害者の選考でブランクがNGになるタイミング

障害者の選考でブランクが原因でNGになるタイミングが一番多いのは、書類選考です。

通過しなかった書類は、そこに何か問題があるはずです。

見直すポイント:ブランクが解決したという事が書類から伝わっているか。

ブランクについては、書類選考通過後の1次選考でも必ず聞かれます。書類と同じ内容が言えるようにしておきましょう。

障害者求人でブランク期間が長い人が「面接で気を付けること」

ブランクは面接で必ず質問されます。なので、

・ブランク期間中に何をしていたのか?
・入社後安定して働けるかのか?
を丁寧に伝えて、納得、安心してもらう必要があります。そこで最も大事なことは「素直さ」と「前向きさ」です。

①「素直さ」
面接官は面接のプロです。ごまかしたり、隠そうとするとバレます。むしろどんな理由であっても、言いづらいことを「素直」に言う人の方が、評価は上がります。

②「前向きさ」
「素直」に事実を伝えた上で大事なのが「前向きさ」です。

障害者の長いブランクや、理由に困るようなブランクがある場合の対策について

ブランクを問題とさせなくする方法

ブランクを問題とさせなくする方法はあります。

それは、ワンクッション入れることです。

例えば、ブランクの後に就業実績がある程度の期間あり、それからは間が空いていないとか、現在在籍中という状態を作ります。

こうすることで、ブランクの間は帳消しにはなりませんが、ブランクの起因となっていた事はクリアできたと裏付けできるのです。

これであれば、「以前はブランクの起因となっていた事に苦しみましたが、今はそれもなくなり仕事が出来る状態です。」というような説明で良いです。

ワンクッション先はどうするの?
トライアル雇用

1つ目は、障害者のトライアル雇用を利用することです。

就労移行支援サービス

2つ目は、就労移行支援サービスを利用することです。

就労移行支援サービスとは、障害のある方の社会参加をサポートする、国の支援制度で障害者総合支援法という法律に基づいた、障害者総合支援法に基づく就労支援サービスのひとつです。
一般企業への就職を目指す障害のある方(65歳未満)を対象に就職に必要な知識やスキル向上のためのサポート、就労への促しや斡旋、合理的配慮の話し合い、企業への就業定着支援のサービスを行います。

おすすめ【就労移行支援サービス】

①【LITALICOワークス】
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➁就労移行支援事業所 Cocorport(旧社名:Melk)
>>障がい者の就職を支援する就労移行支援事業所 Cocorport(旧社名:Melk)

③パーソルチャレンジ・ミラトレ
>>【パーソルチャレンジ・ミラトレ】働く未来をあきらめない就労移行支援

障害者職業能力開発校

3つ目は、障害者職業能力開発校を利用することです。

インターンシップや、ラーニング系のプログラム

4つ目は、企業が独自で実施しているインターンシップや、ラーニング系のプログラムです。

障害者枠の紹介予定派遣

5つめは障害者枠の紹介予定派遣です。

【障害者雇用枠オープン就労希望者必見!】ブランク(空白)期間が長いのですが
「一時的に働いていない期間があると、やっぱり転職で不利になる?」 「ブランクがあっても就職できる方法は?」 一時的に療養していた、転職活動を上手くいかずブランク(空白期間)ができてしまったなど、様々な理由があります。 しかし、ブランクを消すことはできません。 ブランクが良くないことはわかりつつも、もうどうしようもすることが出来ないのがブランクです。 そのブランクは今後もずっと問題視されていくのでしょうか? 今、職につけていない障害者は、今後ずっとブランクに悩まされ続けて採用されないのかと、とても不安でしょう。 このブログでは、ブランクがある求職者についてどう見るのか、どう採用・不採用を決めているのか、詳しく解説していきます。 まず、結論をいうと、ブランクがあっても採用されます。 ただ、企業はブランクがあると「働くことができるのか?」と不安になります。 ブランクになってしまった原因が明白で、その原因が解決しているのであれば問題ありません。 転職活動が上手くいかない、そもそも書類選考が通らないと悩んでいる人は、多いです。 それもそのはずで、書類選考通過率は約5~10%と言われています。 言い換えると、10社応募して1社面接に呼ばれたら良い方なのです。 なので、書類選考が通過しないのは、当たり前で、落ち込む必要はありません。 ただ、書類選考通過率を上げたいのであれば、障害者就労支援機関や障害者向け就職/転職エージェント、障害者専門の就労移行支援サービス(※)を利用しましょう。 ※就労移行支援サービスとは、障害のある方の社会参加をサポートする、国の支援制度で障害者総合支援法という法律に基づいた、障害者総合支援法に基づく就労支援サービスのひとつです。一般企業への就職を目指す障害のある方(65歳未満)を対象に就職に必要な知識やスキル向上のためのサポート、就労への促しや斡旋、合理的配慮の話し合い、企業への就業定着支援のサービスを行います。 企業はブランクをどう見る? 「働く準備できてるのか?」 「体調悪かったのかな?」 「働けない理由があるのかな?」 「働く意欲がないのかな?」 など 前にも申しましたが、企業の採用担当者は、送られてきた障害者雇用の応募書類の中で、まず確認するのはブランクと転職回数です。 実は、学歴や資格、職歴よりも、ブランクと転職回数を重視しています。 この理由は、ブランクと転職回数に障害との関連が高いと考えているからです。 そして、採用後しっかりと就業できる状態になっているか、回復しているか、見極めるためです。 多くの障害者は、障害を負った起因となる病気やケガがそのブランクの起因であり、 また、障害のせいでブランクを作るような体調不良が起きていることが多いからです。 そのため、企業の採用担当からすると、 ブランクがあることが何が何でもダメと言う訳ではなく、 ブランク期間よりも、その起因となったことを気にかけています。 一部の企業では、採用担当が知識も経験も浅いため、障害者の採用判断の一つとして、長いブランクはNGと判断されることがあります。 こういった観点から、長いブランク(1~1.5年以上)はNGと言われています。 しかし、こういった採用担当ばかりではなく、障害への配慮が考えられて、採用担当として熟練されている人からすると、ブランク=NGではありません。 採用担当や企業担当は、ブランクそのものがNGなのではなく、ブランクになってしまった起因を重要視しています。 障害者求人でブランク期間が長い人に対して「企業が知りたいこと」 ①ブランクの機関に何をしていたのか? ➁入社後安定して働けるかのか? 障害者求人でブランク期間が長い人が「応募書類で気を付けること」 ①ブランク期間中に何をしていたのか? ➁現在は安定して働けるかのか? 障害者のブランクがNGになる理由 障害者のブランクがNGになる理由は、ブランクの原因が解決していない場合です。 障害者の選考でブランクがNGになるタイミング 障害者の選考でブランクが原因でNGになるタイミングが一番多いのは、書類選考です。 面接の応募書類が何度も通過できない多くの人は、ブランクか転職回数が関係している事が多いです。 障害者求人でブランク期間が長い人が「面接で気を付けること」 ・ブランク期間中に何をしていたのか? ・入社後安定して働けるかのか? そこで最も大事なことは「素直さ」と「前向きさ」です。 ①「素直さ」 ②「前向きさ」 障害者の長いブランクや、理由に困るようなブランクがある場合の対策について それは、ワンクッション入れることです。 ワンクッション先はどうするの? トライアル雇用 1つ目は、障害者のトライアル雇用を利用することです。 就労移行支援サービス 2つ目は、就労移行支援サービスを利用することです。 障害者職業能力開発校 3つ目は、障害者職業能力開発校を利用することです。 インターンシップや、ラーニング系のプログラム 4つ目は、企業が独自で実施しているインターンシップや、ラーニング系のプログラムです。 障害者枠の紹介予定派遣 5つめは障害者枠の紹介予定派遣です。 まとめ

障害者雇用は楽なのか?

「障害者雇用は優遇されてて楽だよね」という意見を耳にすることがあります。

本当にそうでしょうか?
いいえ、これは大きな間違いです。

結論から言えば、ほとんどの方は障害者の社会的困難に理解を示してくれます。

なぜ障害者雇用が楽だと思われるのか?4選

①障害者だと大手企業に楽に入りやすい

障害者雇用だと大手に楽に入りやすいということはよく聞かれます。

障害者雇用だと大手に入りやすいのでしょうか?
答えは「YES」です。

おそらく応募者の母数が少ないからでしょう。

障害者雇用に関しては、募集人数を差し引いても一般雇用より倍率が高いことはありません。

そして、障害者雇用の方が入社難易度が低いとされるもう一つの理由は、法廷雇用率の存在です。

企業は障害者を一定基準以上の割合で雇うよう規定されています。

そのため、大手における採用試験は以下の考え方になりがちです。

大手民間企業における採用の基準

【一般採用の場合】

大量に応募者が来るので、戦力となるレベルの人だけ選別して採用するので、落とすことが前提の選考になりやすい。

【障害者採用の場合】

応募者は多いものの、法定雇用率を満たすために極力多めに採用したいので、最低限の基準に満たしていれば、採用することが前提の選考になりやすい。

採用難易度にも影響を及ぼすので、障害者は大手に採用されやすいというイメージが生まれるのでしょう。

➁楽な仕事ばかりふられるイメージがある

障害者雇用の場合、楽な仕事ばかりふられるイメージがあるようです。

障害者雇用でも専門的知識が必要な仕事もありますし、その給料が低い場合もあります。
しかし、現状の障害者雇用では、業務の区別をされている企業が多いため、上記のような誤解が生まれてしまうのです。

③厳しく怒られないから楽だ

健常者社員は厳しく、障害者社員は優しく指導されていると感じる人もいます。

障害者雇用の場合は事務補助業務をされている方が多く、事前に合理的配慮がとられていることも多いため、理不尽な問い詰められ方をされることは少ないです。

そのため、健常者社員は自分たちよりも厳しさが無いと感じる方が増えてしまうようです。

合理的配慮とは、平成28年4月1日に施行された「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」では、障害のある人への不当な差別的取り扱いを禁止し、合理的配慮の提供を求めています。(障害者差別解消法)

【障害者雇用枠オープン就労希望者必見!】配慮されたいことをどのように会社に伝えたらよいのか?
障害者雇用枠において配慮とは、障害者である社員と受け入れる企業側がお互いに働きやすい職場を目指すためのあらかじめ話し合う決め事です。 障害者にとっては就労時の会社の業務における配慮はとても重要になりますが、あなたからは企業に対して言い出しにくい事柄かもしれません。しかし、話し合いなくして就職してからの問題は、後の会社側との意見の食い違いによって結局は自分の不利になって返ってきます。 会社側とっても長く仕事に定着できるように考えたいのですが、すぐに出来ることと出来ないこともありますので、そのためにも入社前にしっかり話し合うことが大事です。 業務における配慮(以降厚生労働省の定めた(※)合理的配慮とします)をどう会社側と向き合っていければよいのか考えてみましょう。 ※合理的配慮とは、平成28年4月1日に施行された「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」では、障害のある人への不当な差別的取り扱いを禁止し、合理的配慮の提供を求めています。(障害者差別解消法)第三者の支援と利点いざ話し合い本番で話残しの無いように、自分に配慮していただきたい意見や自分が対処している方法をしっかりまとめておくことが大事です。ただあまり企業に一方的に押し付けるのも良くありません。「私はこのような自己対処法をしておりますので、カバーできない分のサポートをお願いしたいです。」くらいがちょうどバランスが取れて良いと思います。これから企業と合理的配慮を話し合うのに、企業と一対一で話し合うには、なかなかハードルも高く難しいかと思います。こちらが一方的に配慮をお願いすることはわがままなようで言いずらい。受け入れる企業も相手が何を配慮してほしいのかわからないことで話が進まないこともあり得ます。 合理的配慮の進め方①相談と確認➁話し合う③配慮の実施 自分で対処できることはないか。④配慮についての見直しと改善 ➁~④の作業を繰り返して、より良い環境づくりを目指します。 自分で対処できることはないか。例)症状によって音に敏感な方の配慮とその対処方法。☆自分で対処できる方法。・会社や病院の主治医相談する。・薬の服用管理で症状の緩和を促す。・耳栓やヘッドホン利用などの外部からの音の遮断により対処する。★企業側ができる合理的配慮。・環境音の静かな席を用意する。・本人の環境内で急に大きな音をたてないように周知徹底をする。 合理的配慮の例 事例)Aさんへの合理的配慮)結果、どうなったか。) まとめ 本人の主張も、「自分はこれだけ自己対策を行っていますので、補えない点をサポートしてもらえませんか」のスタンスがちょうど良いと思います。本人と企業の一対一の合理的配慮の話し合いはハードルが高く思われます。出来るだけ中立且つ本人にも寄り添える第三者がいると話し合いがスムーズに運べます。 私は、多くの経験と情報を持つ「就労移行支援サービス」の利用をお勧めします。

④休みを取りやすいから楽だ

障害者は休みを取りやすいから楽だ」と感じる人もまれに見聞きします。

特に繫忙期に休みを取ることで、現場のストレスがたまるケースがよく見られます。ただでさえ余裕のない時期に「また有給取ってるのか」という目で見られてしまい、通院や調子が悪いなどの望んだ休みではないにせよ、障害者は負い目を感じやすくなるのです。

障害者雇用の楽だと勘違いされる4選

①大手企業に入社しても健常者社員と雇用体系に差がある

「大手企業に入社」と言うと正社員を思い浮かべがちです。

ところが、障害者雇用の場合は、正社員以外での雇用形態が主流です。先ほど述べた通り、大手に入社するだけであれば、障害者雇用の方がハードルは低いかもしれません。しかし、同じオフィスでの仕事であっても、契約社員などでの採用であることも多いのです。

➁業務内容が配慮される分、収入に差がある

障害者雇用社員は障害上、過度な負荷がかからないように業務内容が配慮されています。そのため、営業などの精神的負荷がかかりやすい業務で募集をかけられるケースは少ないです。

しかし、業務内容が配慮されている分、給料に格差をつけられている場合があります。

健常者社員と障害者雇用とでは、賃金に大きな開きがあります。産業別の違いはあるものの、業務内容の差が理由であることは明白です(同一労働であれば同一賃金である必要があるため)。

③望んで休みを取っているわけではないケースがほとんど

障害者雇用の場合、休みを取りやすいことは事実です。ただし、それは障害上必要な場合の休みに限ります。

繁忙期に周りからの視線が厳しくなるのをわかっていながら、望んで休みを取る障害者はほとんどいません。それでも不慮の休みを取る場合は、自分でコントロールできない身体的・精神的ストレスを抱えている場合が多いです。

そこで障害者社員が「負担を抱える雰囲気・環境があったのではないか」と考えることが大事です。

④障害者でも怒られます

障害者雇用社員は厳しく指導されることは無いと勘違いされがちですが、そんなことはありません。仕事ですからミスしたら指摘されますし、怒られることもあります。

ただ、障害者雇用の場合は指導方法について合理的配慮されている場合が多いため、わかりやすい叱責をされる回数は少ないと思います。

障害者雇用は楽じゃない理由3選

①勤怠管理がより健常者よりも重要

障害者雇用だからこそ人一倍チェックされる項目があります。

それは、勤怠です。

なぜなら、雇用率達成のために一定の勤務時間が必要だからです。

基本的に、週に30時間以上働いていたら1人分のカウントになりますが、20時間以上30時間未満だと0.5人のカウントになってしまうのです。

企業は障害者雇用を法定雇用率を守っていかなくてはいけません。

今は民間企業で、法定雇用率2.3%です。

これを守っていないと罰則があって、労働者が100人を超える企業が法定雇用率を守っていない場合、月に5万円払わなくてはいけないのです。

また、いつ休むかわからないような人に仕事を任せられません。

➁より良い社内コミュニケーションが必要になる

障害者雇用が楽じゃない理由は、自覚をしていない差別が起こりやすいことがあります。

誤解をなくすために、努めてより良いコミュニケーションをとって、距離を埋めていきましょう。

③将来へのキャリアアップが難しい

障害者になってしまっために、キャリアアップを望んでいる方には、この点は厳しいかもしれません。

障害者雇用には配慮として頼む仕事を決めていて、その仕事だけを頼むことが多いです。

なぜなら、体調を崩されると困るからです。

企業によってはキャリアアップが望める企業もあるのですが、全てではないので、面接の時に逆質問してキャリアアップ条件を確認しましょう。

障害に理解のない発言をされた時の対処方法3選

まず大切なポイントは、何を配慮して欲しいか、具体的に整理しておくことです。

①企業担当者に相談する

まずオススメしたい手段が企業担当者に相談することです。

ほとんどの場合は直属の上司が企業担当者となります。不明な場合は面接を担当してくれた担当者に相談してみましょう。

➁障害者支援機関に相談する

次にオススメの手段としては、障害者支援機関に相談することです。

残念ですが、企業担当者に相談しても仕事で手一杯の場合、後回しにされてしまうケースも散見されます。そういった場合は、職場介入に手慣れている就労支援機関に相談してみると良いでしょう。障害者と企業との間に入り、解決策を共に考えるパートナーとなってくれます。

③虐待窓口に相談する

発言や対応が悪質であり、急を要するという場合には虐待相談窓口に対応してもらう手段もあります。

企業側の虐待のことを「使用者虐待」と呼びます。

こうした使用者虐待は各都道府県に通報窓口を設けているため、「〇〇県(お住まいの都道府県) 使用者虐待 相談窓口」のように検索すれば自治体のHPで相談先がわかります。

おすすめ【障害者向け転職エージェント】

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➁就労移行支援事業所 Cocorport(旧社名:Melk)
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③パーソルチャレンジ・ミラトレ
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【障害者雇用枠オープン就労希望者必見!】面接編・障害者雇用について~まとめ~
障害者雇用枠での面接の準備する項目は、一般の就職面接とあまり変わりありませんが、障害者であることの自身の思いや会社への配慮の願いもしっかりと伝えなければなりません。 企業面接官はあなたの社会人としての振る舞いを見たり、仕事に対する意気込みを知りたがっています。加えてあなたを雇用してどう配慮していいものか?と障害者雇用枠としての視点からも見られています。 企業面接官があなたへの知りたいことの項目はおおよそ下記の通りと思われます。 それぞれ文章にまとめておきましょう。 障害をお持ちの方の面接では、「自身の障害について教えてください」という質問は必ず受けることになるでしょう。採用に当たってどのような配慮が必要なのか、長く一緒に働くために会社が準備した方が良いことを検討するための質問です。 できることとできないことを明確にし、客観的な視点で正確に伝えることが大切です。正確に伝わらなければ、仕事がスタートしてから不便を感じてしまうかもしれません。自分の障害の特性や、働くときにお願いしたい配慮がある場合には、面接の機会に伝えておくと安心です。 障害者雇用で入社したい場合、面接選考は超重要です!なぜ落ちるのかを知っておくことで、受かる確率を上げることができます。失敗例から学び、しっかりと面接対策を行いましょう。 障害者雇用の面接では何を重視しているのか? 面接で重視される項目として「働くための準備状態」「人柄」「業務への適正」が大事になっています。 害者雇用枠での採用試験の企業面接では、自分のスキルや経験だけでなく、障害についてや働く上でのさまざまな事柄について質問されます。あらかじめどのようなことを聞かれるのかを調べて答えをまとめて、落ち着いて企業面接に向き合いましょう。 企業面接において、嘘はつかない、正直に対応することはもちろん当然ですが、それら多くの問題にもこれには該当してほしくない事柄がいくつかあります。 その中でも、大きな問題点を3つ選んでご紹介します。 障害者雇用枠における面接を上手に成立されるには、面接官とのコミュニケーションが大事です。 コミュニケーションを上手にとるには、相手の知りたいことを感じ取ることが重要です。 そこには自分の目線からではなく、相手からの目線で話すことが大切です。 面接の場で上手に振舞わることも重要ですが、そのうえで面接官の心をグッとつかめることが面接の合否に大きく影響します。 企業面接の話をインターネットで検索すると、企業面接の注意点や押さえておきたいポイントの話が多くで、具体的なうまくいった経験談は、ほとんど見られません。 私の経験談は一例ですが、下記のブログに記載しています。 障害者枠における、「履歴書」とは企業に対する大事な応募書類の一つです。障害者雇用枠への応募用の履歴書を作成する際は、基本情報や学歴・職歴のほか、障害や必要な配慮について書くのがポイントです。 職務経歴書とは、履歴書とは別に、職歴を詳しく記載し能力・スキルや経験をアピールする書類であり、基本的に履歴書と同時に提出を求められます。 職務経歴書は、これまでの職歴を一覧化した書類です。履歴書と違って職務経歴書には決まったフォーマットがないので、自分なりに書き方やレイアウトを工夫することもできます。自己アピールにつながる重要な書類ですので、具体的な職歴やスキルをわかりやすく書くことがポイントです。 障害者雇用枠にしても一般雇用枠にしても「志望動機」は面接で必ず聞かれますので、しっかりと準備しておきましょう。 しっかりとした志望動機を作るには、その企業について深く調べる必要があります。ほかの企業ではなく、なぜ貴社を受けようと思ったのかをきちんと伝えられるような準備が必要です。 就職や転職活動で、必ず提出するものの一つが「履歴書」です。多くの履歴書には自己PRを記載する箇所があり、選考における重要な材料となります。 またもっと直接的なものとして「自己紹介書」の提出を求められる場合もあります。 それら書類以外にも面接で自己アピール(以降「自己PR」とします)を求められることは少なくないため、内定を勝ち取るためには入念な対策が必要となります。 就職先を探す際に自己分析は大変大事で、自分はなにができるのだろうと漠然と考えてしまうことがあります。これは自分側一方から見た考えであり、それだけでは中々答えを見出すことはできません。雇用者側である会社から求められるものから考えると少し考えの答えが見えてきます。ここでは実際の仕事と自分が会社内でどんな仕事ができるのかを考えてみましょう。 障害者雇用枠において配慮とは、障害者である社員と受け入れる企業側がお互いに働きやすい職場を目指すためのあらかじめ話し合う決め事です。 次項からは、業務における配慮(以降厚生労働省の定めた(※)合理的配慮とします)をどう会社側と向き合っていければよいのか考えてみましょう。

>>障害者雇用の話

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