障害者雇用虎の巻

ここからは障害者雇用制度の目的や対象者、働く上で一般雇用枠との違い、企業側と就職者側のメリット・デメリットなどを分かりやすくお伝えします。 一般雇用枠と障害者雇用枠の働き方の違いとは。 一般雇用枠：文字通り企業の応募条件さえ満たせば誰でも応募できる求人 障害者雇用枠：身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の所持者向けの採用 さらに一般雇用枠において障害者の就労方法には、オープン就労とクローズ就労があります。 オープン就労：企業に自身の障害を開示して就労する方法です。 クローズ就労：企業に自身の障害を非開示して就労する方法です。 「トライアル雇用」とは、職業経験の不足などから就職が困難な求職者等を原則３か月間試行（精神障害者は原則6か月、最大12か月）雇用することにより、その適性や能力を見極めて、期間の定めのない雇用への移行のきっかけとしていくことを目的とした制度です。労働者と企業がお互いを理解した上で無期雇用へ移行することができるため、ミスマッチを防ぐことができます。 「一時的に働いていない期間があると、やっぱり転職で不利になる？」 「ブランクがあっても就職できる方法は？」 一時的に療養していた、転職活動を上手くいかずブランク（空白期間）ができてしまったなど、様々な理由があります。 しかし、ブランクを消すことはできません。 ブランクが良くないことはわかりつつも、もうどうしようもすることが出来ないのがブランクです。 まず、結論をいうと、ブランクがあっても採用されます。 ただ、企業はブランクがあると「働くことができるのか？」と不安になります。 ブランクになってしまった原因が明白で、その原因が解決しているのであれば問題ありません。 「障害者雇用は優遇されてて楽だよね」という意見を耳にすることがあります。 本当にそうでしょうか？ いいえ、これは大きな間違いです。 結論から言えば、ほとんどの方は障害者の社会的困難に理解を示してくれます。

障害者雇用枠での面接の準備する項目は、一般の就職面接とあまり変わりありませんが、障害者であることの自身の思いや会社への配慮の願いもしっかりと伝えなければなりません。 企業面接官はあなたの社会人としての振る舞いを見たり、仕事に対する意気込みを知りたがっています。加えてあなたを雇用してどう配慮していいものか？と障害者雇用枠としての視点からも見られています。 企業面接官があなたへの知りたいことの項目はおおよそ下記の通りと思われます。 それぞれ文章にまとめておきましょう。 障害をお持ちの方の面接では、「自身の障害について教えてください」という質問は必ず受けることになるでしょう。採用に当たってどのような配慮が必要なのか、長く一緒に働くために会社が準備した方が良いことを検討するための質問です。 できることとできないことを明確にし、客観的な視点で正確に伝えることが大切です。正確に伝わらなければ、仕事がスタートしてから不便を感じてしまうかもしれません。自分の障害の特性や、働くときにお願いしたい配慮がある場合には、面接の機会に伝えておくと安心です。 障害者雇用で入社したい場合、面接選考は超重要です！なぜ落ちるのかを知っておくことで、受かる確率を上げることができます。失敗例から学び、しっかりと面接対策を行いましょう。 障害者雇用の面接では何を重視しているのか？ 面接で重視される項目として「働くための準備状態」「人柄」「業務への適正」が大事になっています。 害者雇用枠での採用試験の企業面接では、自分のスキルや経験だけでなく、障害についてや働く上でのさまざまな事柄について質問されます。あらかじめどのようなことを聞かれるのかを調べて答えをまとめて、落ち着いて企業面接に向き合いましょう。 企業面接において、嘘はつかない、正直に対応することはもちろん当然ですが、それら多くの問題にもこれには該当してほしくない事柄がいくつかあります。 その中でも、大きな問題点を3つ選んでご紹介します。 障害者雇用枠における面接を上手に成立されるには、面接官とのコミュニケーションが大事です。 コミュニケーションを上手にとるには、相手の知りたいことを感じ取ることが重要です。 そこには自分の目線からではなく、相手からの目線で話すことが大切です。 面接の場で上手に振舞わることも重要ですが、そのうえで面接官の心をグッとつかめることが面接の合否に大きく影響します。 企業面接の話をインターネットで検索すると、企業面接の注意点や押さえておきたいポイントの話が多くで、具体的なうまくいった経験談は、ほとんど見られません。 私の経験談は一例ですが、下記のブログに記載しています。 障害者枠における、「履歴書」とは企業に対する大事な応募書類の一つです。障害者雇用枠への応募用の履歴書を作成する際は、基本情報や学歴・職歴のほか、障害や必要な配慮について書くのがポイントです。 職務経歴書とは、履歴書とは別に、職歴を詳しく記載し能力・スキルや経験をアピールする書類であり、基本的に履歴書と同時に提出を求められます。 職務経歴書は、これまでの職歴を一覧化した書類です。履歴書と違って職務経歴書には決まったフォーマットがないので、自分なりに書き方やレイアウトを工夫することもできます。自己アピールにつながる重要な書類ですので、具体的な職歴やスキルをわかりやすく書くことがポイントです。 障害者雇用枠にしても一般雇用枠にしても「志望動機」は面接で必ず聞かれますので、しっかりと準備しておきましょう。 しっかりとした志望動機を作るには、その企業について深く調べる必要があります。ほかの企業ではなく、なぜ貴社を受けようと思ったのかをきちんと伝えられるような準備が必要です。 就職や転職活動で、必ず提出するものの一つが「履歴書」です。多くの履歴書には自己PRを記載する箇所があり、選考における重要な材料となります。 またもっと直接的なものとして「自己紹介書」の提出を求められる場合もあります。 それら書類以外にも面接で自己アピール（以降「自己PR」とします）を求められることは少なくないため、内定を勝ち取るためには入念な対策が必要となります。 就職先を探す際に自己分析は大変大事で、自分はなにができるのだろうと漠然と考えてしまうことがあります。これは自分側一方から見た考えであり、それだけでは中々答えを見出すことはできません。雇用者側である会社から求められるものから考えると少し考えの答えが見えてきます。ここでは実際の仕事と自分が会社内でどんな仕事ができるのかを考えてみましょう。 障害者雇用枠において配慮とは、障害者である社員と受け入れる企業側がお互いに働きやすい職場を目指すためのあらかじめ話し合う決め事です。 次項からは、業務における配慮（以降厚生労働省の定めた（※）合理的配慮とします）をどう会社側と向き合っていければよいのか考えてみましょう。

「一時的に働いていない期間があると、やっぱり転職で不利になる？」 「ブランクがあっても就職できる方法は？」 一時的に療養していた、転職活動を上手くいかずブランク（空白期間）ができてしまったなど、様々な理由があります。 しかし、ブランクを消すことはできません。 ブランクが良くないことはわかりつつも、もうどうしようもすることが出来ないのがブランクです。 そのブランクは今後もずっと問題視されていくのでしょうか？ 今、職につけていない障害者は、今後ずっとブランクに悩まされ続けて採用されないのかと、とても不安でしょう。 このブログでは、ブランクがある求職者についてどう見るのか、どう採用・不採用を決めているのか、詳しく解説していきます。 まず、結論をいうと、ブランクがあっても採用されます。 ただ、企業はブランクがあると「働くことができるのか？」と不安になります。 ブランクになってしまった原因が明白で、その原因が解決しているのであれば問題ありません。 転職活動が上手くいかない、そもそも書類選考が通らないと悩んでいる人は、多いです。 それもそのはずで、書類選考通過率は約５~10%と言われています。 言い換えると、10社応募して1社面接に呼ばれたら良い方なのです。 なので、書類選考が通過しないのは、当たり前で、落ち込む必要はありません。 ただ、書類選考通過率を上げたいのであれば、障害者就労支援機関や障害者向け就職/転職エージェント、障害者専門の就労移行支援サービス（※）を利用しましょう。 ※就労移行支援サービスとは、障害のある方の社会参加をサポートする、国の支援制度で障害者総合支援法という法律に基づいた、障害者総合支援法に基づく就労支援サービスのひとつです。一般企業への就職を目指す障害のある方（65歳未満）を対象に就職に必要な知識やスキル向上のためのサポート、就労への促しや斡旋、合理的配慮の話し合い、企業への就業定着支援のサービスを行います。 企業はブランクをどう見る？ 「働く準備できてるのか？」 「体調悪かったのかな？」 「働けない理由があるのかな？」 「働く意欲がないのかな？」　など 前にも申しましたが、企業の採用担当者は、送られてきた障害者雇用の応募書類の中で、まず確認するのはブランクと転職回数です。 実は、学歴や資格、職歴よりも、ブランクと転職回数を重視しています。 この理由は、ブランクと転職回数に障害との関連が高いと考えているからです。 そして、採用後しっかりと就業できる状態になっているか、回復しているか、見極めるためです。 多くの障害者は、障害を負った起因となる病気やケガがそのブランクの起因であり、 また、障害のせいでブランクを作るような体調不良が起きていることが多いからです。 そのため、企業の採用担当からすると、 ブランクがあることが何が何でもダメと言う訳ではなく、 ブランク期間よりも、その起因となったことを気にかけています。 一部の企業では、採用担当が知識も経験も浅いため、障害者の採用判断の一つとして、長いブランクはNGと判断されることがあります。 こういった観点から、長いブランク（1～1.5年以上）はNGと言われています。 しかし、こういった採用担当ばかりではなく、障害への配慮が考えられて、採用担当として熟練されている人からすると、ブランク＝NGではありません。 採用担当や企業担当は、ブランクそのものがNGなのではなく、ブランクになってしまった起因を重要視しています。 障害者求人でブランク期間が長い人に対して「企業が知りたいこと」 ①ブランクの機関に何をしていたのか？ ➁入社後安定して働けるかのか？ 障害者求人でブランク期間が長い人が「応募書類で気を付けること」 ①ブランク期間中に何をしていたのか？ ➁現在は安定して働けるかのか？ 障害者のブランクがNGになる理由 障害者のブランクがNGになる理由は、ブランクの原因が解決していない場合です。 障害者の選考でブランクがNGになるタイミング 障害者の選考でブランクが原因でNGになるタイミングが一番多いのは、書類選考です。 面接の応募書類が何度も通過できない多くの人は、ブランクか転職回数が関係している事が多いです。 障害者求人でブランク期間が長い人が「面接で気を付けること」 ・ブランク期間中に何をしていたのか？ ・入社後安定して働けるかのか？ そこで最も大事なことは「素直さ」と「前向きさ」です。 ①「素直さ」 ②「前向きさ」 障害者の長いブランクや、理由に困るようなブランクがある場合の対策について それは、ワンクッション入れることです。 ワンクッション先はどうするの？ トライアル雇用 1つ目は、障害者のトライアル雇用を利用することです。 就労移行支援サービス 2つ目は、就労移行支援サービスを利用することです。 障害者職業能力開発校 3つ目は、障害者職業能力開発校を利用することです。 インターンシップや、ラーニング系のプログラム 4つ目は、企業が独自で実施しているインターンシップや、ラーニング系のプログラムです。 障害者枠の紹介予定派遣 5つめは障害者枠の紹介予定派遣です。 まとめ

「障害者雇用は優遇されてて楽だよね」という意見を耳にすることがあります。 本当にそうでしょうか？ いいえ、これは大きな間違いです。 健常者からの目から見れば、たしかに軽い作業のように見えるかもしれませんが、これは障害の度合いから見合った作業であり、障害の度合いに合わない方には苦労されていらっしゃる方も少なくはありません。 一部の心ない意見が目を引きがちですが、実際には障害者雇用が楽をしていると思っている人はほとんどいません。 ですが、自身が障害者雇用で働くことに対して、まわりからどう見られるか気になるという方は少なくないでしょう。 結論から言えば、ほとんどの方は障害者の社会的困難に理解を示してくれます。 もしかすると偏見の目で見てくる人もいるでしょうが、障害者雇用の実態を知らないことによる無理解者がほとんどです。 今回は、なぜ障害者雇用を楽だと感じる人が出てくるのか、理解のない発言をされた時の対象方法をご紹介します。

「トライアル雇用」とは、職業経験の不足などから就職が困難な求職者等を原則３か月間試行（精神障害者は原則6か月、最大12か月）雇用することにより、その適性や能力を見極めて、期間の定めのない雇用への移行のきっかけとしていくことを目的とした制度です。労働者と企業がお互いを理解した上で無期雇用へ移行することができるため、ミスマッチを防ぐことができます。 トライアル雇用は、雇用前の体験実習の一つとなりますが、期間内で企業に入って実際の業務に携わっていきます。 トライアル雇用をご説明する前に、その大枠となる体験実習についてご説明します。 体験実習とは、実際の職場で仕事を体験することです。 実習期間は3日～2週間、1日の勤務時間は4～6時間がよくあるケースです。 体験実習には、職場体験実習と雇用前実習の2種類があります。 ①職場体験実習（訓練として行う実習） 　実際の職場で仕事を体験することです。実際の職場で実践的な訓練ができる為、体力や業務の向き不向きなど、多くの気づきを得られるメリットがあります。 ➁雇用前実習（選考前に行う実習） 　採用を検討している企業が選考前におこなうのが、雇用前実習です。志望している側と企業側とのミスマッチを選考前に確認できるメリットがあります。 体験実習で得られること ①業務適性を確認できる。 　自分の今のスキルや業務適性を確認することができる。 ➁希望職種の選択に役立つ。 　職場環境や就業時間などの希望の具体化につながります。 ③就職準備ができる。 　今の体力や業務適性を確認することで、企業とのミスマッチを防ぎます。 　体験実習の実績は、履歴書や面接のアピールにすることができます。 体験実習を行うメリット ・仕事に対して、向き不向きが分かる。 ・業務に何のスキルが必要か分かる。 ・体力がついていくかが分かる。 ・自分が職場環境に適性出来るかが分かる。 ・できることを発見し自身になった。 ・応募企業の職域を広げられた。 ・入社する前に安心できる職場だと確認できた。 体験実習を行うことへの不安点 ・本当に自分に合った職業なのか。 ・ミスしたりしないだろうか。 ・人とのコミュニケーションは取れるのだろうか。 不安の軽減や解消のためにできること ・上司や先輩とコミュニケーションをとる。 ・仕事場や内容を広く俯瞰視する。 ・不安内容をまとめる。 離職を希望する人は、個人的理由が56.5％あり、具体的には職場の雰囲気・人間関係に起因することが33.8%あります。（厚生労働省職業安定局調べ） この差を埋めるために、企業への体験実習は効果的なのです。 トライアル雇用とは ここで改めてトライアル雇用とは、企業と労働者が双方のミスマッチを防ぐための試験雇用制度です。 離職を防ぐことができるなどメリットは体験実習と同様ですが、実際には別なものになります。 職業経験の不足などから就職が困難な求職者等を原則３か月間試行（精神障害者は原則6か月、最大12か月）雇用することにより、その適性や能力を見極めて、期間の定めのない雇用への移行のきっかけとしていくことを目的とした制度です。 トライアル雇用には企業側にもメリットがあります。 ・トライアル雇用終了時に本採用するか決めることができる。 ・初めての障害者雇用の場合、安心して雇用に取り組むことができる。 ・労働者一人当たりに原則月額4万円の奨励金を受け取ることができる。 トライアル雇用とは別に、公職機関で体験実習のできる「チャレンジ雇用」がありますが、長くなりますので、別ブログにてご説明します。 トライアル雇用のメリット5選 改めて、トライアル雇用のメリットを企業側、労働者側の両側から見て行きたいと思います。 ①採用のコストを抑えられる 国は、トライアル雇用を導入した企業対して助成金を支給します。一般的に、企業が採用活動を行う際には説明会の実施や広報活動に対する支出が必要となります。それに対してトライアル雇用では助成金を人件費に充てるなどしてコストを大幅に削減できます。 ➁採用のミスマッチを防ぎやすい トライアル雇用では実際の業務を通して、労働者が仕事に対してどの程度の適性があるのかを判断することが可能となります。書類に目を通すと業務に対する適性があるように思われても、実際の仕事現場に対する適性が低いケースもあります。 逆に、就業経験は無いものの呑み込みが早く即戦力になりやすいケースもあります。一定期間内で適性を判断したのちに採用につなげられるため、ミスマッチを防ぐことが可能です。 ③負担なく断りやすい 一般的な採用活動と異なり、企業にはトライアル後の常用雇用の義務はありません。したがってトライアル雇用の期間が満了すれば企業側は自らの意向により契約を比較的容易に解除することが可能となっており、継続雇用を負担なく断りやすいというメリットがあります。 ④助成金が支給される メリット①と重なる部分がありますが、トライアル雇用には国から支給される助成金を人件費などに利用できるというメリットがあります。通常の採用活動・企業活動では企業が直接的に人件費などを支払わなければなりません。 ⑤採用まで短時間でできる 通常の採用活動では、人材採用で時間がかかることが多いですが、一方でトライアル雇用では採用までの期間を、公共職業安定所などとの連携を通じて一定期間内まで短縮することが可能です。公共職業安定所から条件と合致する応募者を紹介されるため、企業側は面接のみを行い、書類選考は必要ないため、採用まで短時間で済ませることができます。 トライアル雇用のデメリット5選 トライアル雇用のメリットを紹介してきましたが、トライアル雇用を検討するためにはデメリットについても同様に見ていきましょう。ここでは、トライアル雇用のデメリットを5つに分けて詳しく説明していきます。 ①教育体制の整備が必要 トライアル雇用では就業経験が少ないあるいは休職期間が長い求職者が対象とされています。そのため、トライアル雇用では未経験人材の応募も多く、教育や育成･指導が長期になる可能性があります。その教育体制を整えて対応することが必要です。 ➁はじめから指導しなければいけない 通常の中途採用であれば、同種の業界からの転職希望者を採用できることが多いため、求職者に対して入社後にはじめから指導する必要はありません。 それに対して、トライアル雇用の場合は前述のように教育体制の整備が必要です。そのため社員をはじめから指導する必要性が出てきます。 ③人材育成に時間がかかる トライアル雇用は就業経験の少ない方や長期ブランクのある方を対象としている雇用制度です。そのため、通常の中途採用と比べると人材育成に時間と労力が必要となる可能性があります。職種によっては人材育成にかかる負担が増えてしまい、社員として活躍できるようになるまでに長期間かかる場合もあります。 ④助成金の手続きに時間がかかる 助成金を受給する際の手続きの煩雑さは、トライアル雇用の最も大きなデメリットの1つと言えます。トライアル雇用助成金を受給するために、まずは公共職業安定所と調整して採用計画を作ります。その上で、採用計画に基づいた申請書類を作り、厚生労働省に提出する必要があります。 出典：トライアル雇用の実施｜厚生労働省pdf 参照：https://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/pdf/c02-1a.pdf ⑤書類処理が発生する トライアル雇用を行う場合は申請手続き･計画書･終了報告書に至る段階的な事務手続きが必要です。企業は各段階における規定のフォーマット用紙を提出する必要があります。 したがって、トライアル雇用制度で雇用した就業者が多くなると、それだけ人事担当者や採用担当者の作業が増えることになるでしょう。 まとめ トライアル雇用により、働くうえでの不安の軽減や解消を図ることができます。トライアル雇用で不安な点が見つかれば、周りに相談してみましょう。実際に体験された方の話を聞くことも有効です。 また、デメリットでもありましたが、トライアル雇用の申請の手間を考えると、ひとりでは大変な作業です。ここは就労移行支援サービス（※）の利用をオススメします。企業と労働者の間に入り労働条件をまとめ、それらを文書に落とし込んでもらえます。煩わしい手間をはぶきトライアル雇用に集中できます。積極的に制度を活用しましょう。 ※就労移行支援サービスとは、障害のある方の社会参加をサポートする、国の支援制度で障害者総合支援法という法律に基づいた、障害者総合支援法に基づく就労支援サービスのひとつです。 一般企業への就職を目指す障害のある方（65歳未満）を対象に就職に必要な知識やスキル向上のためのサポート、就労への促しや斡旋、合理的配慮の話し合い、企業への就業定着支援のサービスを行います。 トライアル雇用について、ご説明してまいりました。

面接の場で上手に振舞わることも重要ですが、そのうえで面接官の心をグッとつかめることが面接の合否に大きく影響します。 この記事では、どうすれば面接官の心をつかめるのか見てみましょう。 逆質問のススメ 一般的に面接と言えば、「経歴」「自己PR」「志望動機」「障害について」ですが、この中ではどこで面接官の心をつかむことができるでしょうか。 答えはすべてであり、すべてではありません。わかりにくい説明ですが、上記の内容は、あらかじめ用意された応募書類に記載しているはずなので、面接官への事前のアピールはありますが、面接当日時点では、ある程度面接官の想定内です。 面接官の心をグッとつかむにはどうすれば良いのでしょうか。 そこは事前にはなかった思いもよらないアピールをねらえばよいのです。 そのタイミングはどこか？ 面接の際に「最後に質問はありますか？」と聞かれることが多いです。 ここがアピールポイントで面接官の心をつかむ、最大にして最後のチャンスです。 効果的なアピール方法は何か？ その方法は、会社への「逆質問」にあります。 ここで言う「逆質問」とは、質問に対して質問で返すことではなく、自分の与えられた時間に会社への質問することによって、自身の就労への意欲やアピールになり、面接官の心をつかむことになるのです。 では、具体的にはどうすれば良いのでしょうか？ 逆質問タイムは熱意と長所を伝えるチャンス！ 「では最後に何か質問はありますか？」という言葉を軽くみてはいけません。なぜなら「逆質問タイム＝売り込みタイム」だからです。 もちろん「わからないことを解決したい」という気持ちで質問することもあると思いますが、そのまま「教えてください」よりも、質問と一緒に熱意や自分の長所も伝えられたら最高です。 また、もし面接の中で志望動機を聞かれなかったり、熱意を伝えきれなかった時には、この質問タイムが印象挽回のチャンスです！ このチャンスを逃す手はないです。売り込み質問は3つくらいが丁度良いです。 また、「他には？他には？？」と質問の多さで熱意ややる気をみる面接官もいますので、事前に質問は必ず3つ以上用意しておきましょう。 ただ、質問タイムで気を付けなければならない質問もあります。例えば「有給は自由にとれますか？」「昇給の幅は？」「残業はどれくらいありますか？」などの「条件面」。これらを聞くときには細心の注意を払いましょう。 ではどのような質問をすれば良いのでしょうか？ 面接官に「活躍してくれそう！」というイメージを持たせる逆質問例 熱意をみせる質問例 ①同じ業務をされている方の一日のスケジュールを教えて頂けますでしょうか。 ➁入社までに勉強しておくべきことや習得しておくべき技術・資格などがあれば教えてください。 ③障がい者採用で入社された方はどのような活躍をされていらっしゃいますか？ ④障がい上○○は難しいのですが、障がいにとらわれずできる限り御社に貢献していきたいため、ご配慮を頂けますか？ ⑤（面接官）さんが入社された決め手を教えて頂けますでしょうか。 ⑥（面接官）さんが御社で働かれている上で嬉しいと思われる瞬間はなんでしょうか。 ⑦一日も早く自律して御社に貢献したいと思っていますが、その際に御社の社員に求めるものを教えて頂けますでしょうか。 ⑧配属予定の部署の仕事を詳しくお伺いできますでしょうか。 ⑨御社の○○という事業の○○という点に魅力を感じておるのですが、将来的に携わることは可能でしょうか？ ⑩障がい者採用であっても健常者同様活躍していきたいと思っています。本ポジションからのキャリアパスを教えてください。 ⑪健常者同様に活躍していきたいと思いますが、障がい者採用で入社する方にどんな役割や貢献を期待されていますか？ 長所を売り込む質問 ①前職では○○という経験を積んできましたが、御社の本ポジションの○○という業務にも生かせそうでしょうか？ ➁前職では周囲と円滑にコミュニケーションをとり業務を進めることを大切にしておりましたが、他に気を付けるべき点はありますか？ ③障がい上○○は難しいのですが、○○をすることで代用（対応）可能ですので、積極的に任せてくださいますでしょうか？ ④○○の資格を持っており、前職では○○に生かしてきましたが、御社の業務でも生かせそうでしょうか？ 熱意をみせる質問は前のめりに「御社で活躍し、貢献していくために知りたいです！教えてください！」という姿勢で質問を組み立てるのが良いでしょう。 長所を売り込む質問では、自慢や鼻につかない程度に控えめに長所の言い換えをして質問につなげましょう。あまり押しすぎても「自信過剰だな」と思われてしまうかもしれないので、あくまでサラッとが後味良いです。 聞きたいけど聞けない！条件面の質問をうまく聞くには？ 聞きづらいけど聞きたい！という質問には「言い換え（リフレーミング）」が大事です。 ポイントはネガティブに聞こえてしまう質問をポジティブに変換して聞いてしまうことです。 ★残業 本音：「残業はどれくらいありますか？」 言い換え：「繁忙期はいつでしょうか？その際には○○障がいのある私でも体調を崩すことなく働くことができそうでしょうか？」 ★昇給 本音：「昇給などはありますか？」 言い換え：「成果に応じてインセンティブ制度などはあるのでしょうか？」 ★キャリアの評価 本音：「私のキャリアはどれくらい評価してもらえますか？」 言い換え：「私のキャリアでは本ポジションにてどのような役割を担えますか？」 ★年収 本音：「年収はどれくらいになりそうですか？」 言い換え：「御社では私くらいの年齢の障がい者採用の方の年収の平均はどれくらいでしょうか？」 言い換えの例をお伝えしましたが、初回の面接では条件面に関しての質問は避けたほうがベターです。聞くなら2回目の面接か、最終面接が良いですね。また、条件面の質問と同様に事前に調べればわかることや自信なさげな質問などは控えましょう。 まとめ さて、ここまでいかがでしたか？例のように「言葉のポジティブ変換」ができるようになるともっと質問がしやすくなります。一度ご自身でも聞きたい質問をポジティブ変換してみてください。 一人だと何を質問すればよいのかわからないこともあるでしょう。 そんな場合、就労機関サービスの利用をおススメします。 例えば、就労移行支援サービス（※）では、面接にかかわるトータル的な面からサポートしてもらえます。ご参考になればと推したいです。 おススメです。

障害者雇用で入社したい場合、面接選考は超重要です！なぜ落ちるのかを知っておくことで、受かる確率を上げることができます。 失敗例から学び、しっかりと面接対策を行いましょう。 障害者雇用の場合、応募書類で8割合否は決まっていると言われていますが、実際には面接ももちろん重要で、応募書類から読み取れる人物像と合致しているかと言ったところを見られています。 面接に落ちてばかりの人は、応募書類から読み取れる人物像とミスマッチを起こしている可能性が高いです。 この記事は以下の方にオススメです。 ・障害者雇用で面接を受けてもなかなか通らない方 ・なぜ面接に落ちてしまうのか原因が知りたい方 ・面接選考を通過するコツを知りたい方 この記事を見れば知ることができること ・障害者雇用の面接で企業側は何を重視しているか ・面接で落ちてしまう理由、オープン就労のメリット・デメリット ・面接選考を通過する確率を上げる方法 障害者雇用の面接では何を重視しているのか？ 障害者雇用の面接で落ちる理由を分析するためには、企業が何を重視しているかを知ることが重要です。 面接で重視される項目として「働くための準備状態」「人柄」「業務への適正」が大事になっています。 特に「働くための準備状態」で大きく合否は決まってきます。 「働くための準備状態」の重要なポイントは、以下の4点に分けられています。 ①障害への自己理解 ➁社会性 ③心身の安定 ④就労の意欲 以上の4点を踏まえて、「人柄」や「業務の特性」を図られることとなります。 面接で落ちる理由11選と対策 では、実際に面接で落ちる要因をまとめてご説明します。 ①障害の症状や対処法が説明できず、会社としてどのように配慮してよいのかイメージがつかない ➁入社しても不満が出て辞めてしまいそう ③体調不良で仕事についてこれなさそう ④その職種で頑張れるかどうかイメージできない、就労意欲が低そうだった ⑤質問に対して、回答が「ズレる」 ⑥配慮事項が説明できない、配慮事項が大きい ⑦今いる社員とトラブルの懸念がある ⑧前職をやめる原因が他者であることと感じ取れる発言 ⑨心身が安定しているように見えない ⑩一方的に話し続けてしまう ⑪企業側の障害者への理解不足、受け入れ態勢ができていない 障害者雇用の退職理由まとめ 以下のデータは、”障害のある求職者の実態調査中間報告”高齢・障害者・求職者雇用支援機構のデータを作成したものです。 身体障害のある方 ①障害・病気…48％ ➁業務遂行上の課題あり…9％ ③労働条件が合わない…8％ 精神障害のある方 ①病気のため…60% ➁人間関係の悪化…13% ③業務遂行上問題あり…8% 発達障害のある方 ①病気のため…40% ➁業務遂行上問題あり…23% ③人間関係の悪化…20% 知的障害のある方 ①業務上の課題あり…21％ ➁人間関係の悪化…20％ ③障害・病気のため…18％ 障害者の退職理由の多くに、病気が上位を連ねています。突発的な体調不良の方で辞める人もいますが、まだ体調が回復しきっていないにも限らず、入社して辞めてしまう方も後を絶たないのが現実としてあります。 就労支援機関サービスの勧め ここまで、面接に落ちる理由やそれぞれの対処方法を紹介してきました。しかし、実際の選考では落ちた場合、落ちた理由を教えてくれることはまずありません。振り返りをしようにもしようがないと悩まれる方は多いかと思います。そんな方はぜひ支援機関を活用してみることをおすすめします。 支援機関といっても数多くありますが、なかでも就労移行支援（※）事業所は障害者雇用の面接対策にはおすすめです。 ※就労移行支援サービスとは、障害のある方の社会参加をサポートする、国の支援制度で障害者総合支援法という法律に基づいた、障害者総合支援法に基づく就労支援サービスのひとつです。 一般企業への就職を目指す障害のある方（65歳未満）を対象に就職に必要な知識やスキル向上のためのサポート、就労への促しや斡旋、合理的配慮の話し合い、企業への就業定着支援のサービスを行います。 ＜就労移行支援事業所がおすすめな理由＞ ・面接練習を行ってもらえるので第三者視点からアドバイスをもらえる ・最大2年間の通所期間があるため、長期的な課題が分かった場合も課題の改善に努められる ・見学や実習の場を用意してもらえるので、経験や実績の積み上げができる ・中長期間、通所し続けられたという実績が企業側に好意的に取ってもらえることが多い 面接で落ちる理由はその場で瞬間的に直せるものばかりではありません。伝え方などのテクニック的なものであればともかく、体調不良などの場合、一定期間安定して過ごせているかどうかの実績が求められます。 就労移行の場合、第三者からアドバイスをもらいながら中長期的に目標に取り組めます。とにかく就職に急いでいるということでなければ利用の検討をおすすめします。 まとめ 障害者雇用の面接で落ちる原因は、以下の通りです。 障害者雇用の面接に落ちる原因 ①障害の症状や対処法が説明できず、会社としてどのように配慮してよいのかイメージがつかない ➁入社しても不満が出て辞めてしまいそう ③体調不良で仕事についてこれなさそう ④その職種で頑張れるかどうかイメージできない、就労意欲が低そうだった ⑤質問に対して、回答が「ズレる」 ⑥配慮事項が説明できない、配慮事項が大きい ⑦今いる社員とトラブルの懸念がある ⑧前職をやめる原因が他者であることと感じ取れる発言 ⑨心身が安定しているように見えない ⑩一方的に話し続けてしまう ⑪企業側の障害者理解不足、受け入れ態勢ができていない もし、面接が苦手、不安がある人は、就労移行支援サービスを受けてみてください。 面接対策だけではなく、実績つくりにも役に立ちます。 おススメします。

障害者雇用で働くことを検討されている方には以下のようなお悩みを持たれている方も多いのではないでしょうか？ 「障害者雇用枠と一般雇用枠のどちらを選べばいいのか？」 「そもそも障害者雇用枠と一般雇用枠の違いはなにか？」 「自分は障害者雇用枠で就職活動をすることができるのか？」 ここからは障害者雇用制度の目的や対象者、働く上で一般雇用枠との違い、企業側と就職者側のメリット・デメリットなどを分かりやすくご説明します。 一般雇用枠と障害者雇用枠の働き方の違いとは。 一般雇用枠と障害者雇用枠の違いは、以下の通りです。 一般雇用枠：文字通り企業の応募条件さえ満たせば誰でも応募できる求人 障害者雇用枠：身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の所持者向けの採用 さらに一般雇用枠において障害者の就労方法には、オープン就労とクローズ就労があります。 オープン就労：企業に自身の障害を開示して就労する方法です。 クローズ就労：企業に自身の障害を非開示して就労する方法です。 一般雇用枠で働く場合 一般雇用枠の求人は、障害者手帳のあるなしに関わらず、就労条件に応じて応募することができます。 選べる職種や求人数が多く、就職活動する時点では選択肢も多くあります。 ただし一般雇用枠は、障害のある方を採用を前提としたものではないため、障害に対する理解や合理的配慮が得られない可能性があります。 一般雇用枠においてオープン就労で採用された場合は、合理的配慮を得ることができます。 ※合理的配慮とは、平成28年4月1日に施行された「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」では、障害のある人への不当な差別的取り扱いを禁止し、合理的配慮の提供を求めています。（障害者差別解消法） 障害者雇用枠で働く場合 障害者就労枠の求人は、障害者手帳を持っている方が応募することができます。 面接・入社の際に障害に関する相互理解を図ることで、障害に合理的配慮された働き方がしやすくなります。 厚生労働省のデータによると、障害のある方の就職後の定着率は、障害者雇用枠と一般雇用枠それぞれにおいてのオープン就労とクローズ就労では大きく差がついています。 オープン就労のメリット/デメリット では、オープン就労を利用した際には、どのようなメリットとデメリットがあるのでしょうか。ここからは、考えられるメリットとデメリットについて詳しくご説明します。 オープン就労のメリット オープン就労のメリットは、「求人」「環境/待遇」「定着」という3つの側面に分けられます。 【求人】 オープン就労の求人の中には、実務経験やスキルを問わないものがあり、比較的就労への第一歩を踏み出しやすいといえます。これまでに働いた経験がない方でも、安心して仕事を始められる可能性があります。 さらに、採用後のギャップをなくすために、選考の中で業務を体験（トライアル雇用など）できる企業もあります。このような場合には、事前に業務内容をしっかりと理解し、自分の特性を活かせるかどうかを確認した上で、選考に進むか判断できます。 【環境/待遇】 オープン就労を行っている企業は、環境面でも意識面でも必要な合理的配慮を行っているところが多いです。周囲からの理解も得やすく、働きやすい環境といえるでしょう。 障害のある方は、通院などのために、勤務時間の調整が必要となる場合も多くなります。オープン就労枠で採用された場合は、そのような事情も合理的配慮され、勤務時間の調整も相談しやすくなります。 さらに、業務内容についても調整してもらいやすいので、無理なく働けるでしょう。 【定着】 障害のある方の場合、クローズ就労枠よりもオープン就労枠で採用された方が、その企業に定着しやすい傾向にあります 厚生労働省職業安定局の調査によると、障害者求人でオープン就労の1年後の定着率は70.4％です。一方で、一般求人でオープン就労の場合の1年後の定着率は49.9％。クローズ就労の場合の定着率は30.8％にとどまります。 参考：障害者職業総合センター オープン就労のデメリット オープン就労には多くのメリットがある一方で、「求人」「待遇」においてデメリットも存在します。 【求人】 オープン就労は、クローズ就労よりも求人数が多くありません。そのため、一般求人と比較すると自分に合った仕事を見つけるまで時間がかかる可能性があります。 【待遇】 クローズ就労と比較すると、「非正規雇用」や「時短労働」といった要因によってオープン就労の給与水準は低いことが多いです。 業務時間や業務内容に配慮してもらえる代わりに、給与に影響があります。 クローズ就労と人事制度が異なり、昇給や仕事のローテーションがなく、同じような業務が続くという企業もあります。また、契約社員やパート・アルバイトといった有期雇用契約からスタートすることが多いという傾向もあります。 クローズ就労を目指す方へ 求人の多さや給与面の良さから一般雇用枠のクローズ就労を目指される方もいらっしゃることでしょう。クローズ就労には、会社にはオープン就労にして社員にはクローズ就労場合もありますが、仕事がやりにくくなりやすい場合があります。 クローズ就労を選んだ場合、合理的配慮を会社に求めにくく、病状や体調の悪化を招いたり、障害特性が周囲に理解されなかったりなど心配点があります。 クローズ就労の場合でも、問題なく就労できるためのスキルを身につけましょう。 例えば、 ①障害特性や症状を「苦手」として伝えるスキル 　自分の障害特性を「苦手なこと」と周囲に伝えたうえで、助けを求められる環境を作ると良いでしょう。周囲に助けてもらいながら働くける環境を作りましょう。 ➁自分で対処できるスキル 　障害による症状や特性が働くうえで困る場合は、自分で対処できるようにしましょう。そのためには、働くうえでどんなことに困る可能性があるか、自分自身で知っておくことが大切です。 オープン就労への壁 これまでを総称すると、障害のある方に障害者雇用枠や一般雇用枠においてのオープン就労の方がメリットが多く感じられます。 では、どうしたらオープン就労ができるのでしょうか。 「障害のことを知られたら不採用になるのではないか？」 「そもそもオープン就労を受けてくれる企業はあるのか？」 ひとりでは心配な面が多くあることでしょう。 そこで就労支援機関を利用すると良いでしょう。就労支援機関には、就労移行支援サービス(※)をはじめ、地域障害者職業センターや、障害者就業・生活支援センターなどがあります。 これらの機関は、就労を目指す障害のある方と企業の間に立って、オープン就労やクローズ就労についても同じ輪に入って協議してもらえます。ノウハウも多く、一人で挑戦するよりも心強いものがあります。 ※就労移行支援サービスとは、障害のある方の社会参加をサポートする、国の支援制度で障害者総合支援法という法律に基づいた、障害者総合支援法に基づく就労支援サービスのひとつです。 一般企業への就職を目指す障害のある方（65歳未満）を対象に就職に必要な知識やスキル向上のためのサポート、就労への促しや斡旋、合理的配慮の話し合い、企業への就業定着支援のサービスを行います。

障害者雇用枠において配慮とは、障害者である社員と受け入れる企業側がお互いに働きやすい職場を目指すためのあらかじめ話し合う決め事です。 障害者にとっては就労時の会社の業務における配慮はとても重要になりますが、あなたからは企業に対して言い出しにくい事柄かもしれません。しかし、話し合いなくして就職してからの問題は、後の会社側との意見の食い違いによって結局は自分の不利になって返ってきます。 会社側とっても長く仕事に定着できるように考えたいのですが、すぐに出来ることと出来ないこともありますので、そのためにも入社前にしっかり話し合うことが大事です。 業務における配慮（以降厚生労働省の定めた（※）合理的配慮とします）をどう会社側と向き合っていければよいのか考えてみましょう。 ※合理的配慮とは、平成28年4月1日に施行された「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」では、障害のある人への不当な差別的取り扱いを禁止し、合理的配慮の提供を求めています。（障害者差別解消法）第三者の支援と利点いざ話し合い本番で話残しの無いように、自分に配慮していただきたい意見や自分が対処している方法をしっかりまとめておくことが大事です。ただあまり企業に一方的に押し付けるのも良くありません。「私はこのような自己対処法をしておりますので、カバーできない分のサポートをお願いしたいです。」くらいがちょうどバランスが取れて良いと思います。これから企業と合理的配慮を話し合うのに、企業と一対一で話し合うには、なかなかハードルも高く難しいかと思います。こちらが一方的に配慮をお願いすることはわがままなようで言いずらい。受け入れる企業も相手が何を配慮してほしいのかわからないことで話が進まないこともあり得ます。 合理的配慮の進め方①相談と確認➁話し合う③配慮の実施　自分で対処できることはないか。④配慮についての見直しと改善　➁～④の作業を繰り返して、より良い環境づくりを目指します。 自分で対処できることはないか。例）症状によって音に敏感な方の配慮とその対処方法。☆自分で対処できる方法。・会社や病院の主治医相談する。・薬の服用管理で症状の緩和を促す。・耳栓やヘッドホン利用などの外部からの音の遮断により対処する。★企業側ができる合理的配慮。・環境音の静かな席を用意する。・本人の環境内で急に大きな音をたてないように周知徹底をする。 合理的配慮の例　事例）Aさんへの合理的配慮）結果、どうなったか。） まとめ　本人の主張も、「自分はこれだけ自己対策を行っていますので、補えない点をサポートしてもらえませんか」のスタンスがちょうど良いと思います。本人と企業の一対一の合理的配慮の話し合いはハードルが高く思われます。出来るだけ中立且つ本人にも寄り添える第三者がいると話し合いがスムーズに運べます。 私は、多くの経験と情報を持つ「就労移行支援サービス」の利用をお勧めします。

就職先を探す際に自己分析は大変大事で、自分はなにができるのだろうと漠然と考えてしまうことがあります。これは自分側一方から見た考えで、それだけでは中々見出すことはできません。相手である会社から求められるものから考えると少し考えの答えが見えてきます。ここでは実際の仕事と自分が会社内でどんな仕事ができるのかを導き出します。 障害者雇用にはどのような仕事があるの？ 障害者雇用の仕事には、いろいろなジャンルの仕事があります。障害者雇用の中で多いジャンルの仕事内容には、どのようなものがあるのか見ていきましょう。 事務職 事務や事務補助の仕事は、どこの企業でも必要とされるもので、障害者雇用の仕事としても求人が多いものです。 主な仕事内容としては、パソコンを使ったデータ入力や電話対応、書類や備品の管理、印刷やコピーとりなど、身体的な負担が少ないいくつかの作業が組み合わされることが多くあります。 清掃職 清掃の仕事は、オフィスや工場内の清掃、福利厚生に関わる施設などの清掃があります。 主な仕事内容としては、床のモップ掛けや掃除機を使った清掃、窓ふき、ごみの回収などがあります。作業手順は、マニュアル化されていることが多く、人と接することが少ないので、対人関係が苦手な人でも、精神的な負担もそれほど感じることなくできる仕事と言えます。 データ入力作業 データ入力作業は、依頼主から受けた情報を、パソコンに入力する業務です。入力するデータは、紙や電子データの他にも、音声などいろいろあります。一般的な入力業務であれば、特別な資格がなくても、一定のパソコンのスキルがあればできる業務です。 データ入力は、文字通りデータだけを入力するものもありますが、コールセンターなどで電話応対しながら、顧客の情報や問い合わせ内容などを入力するような入力作業もあります。また、会議の議事録作成（文字起こし）や、社内情報の入力、名刺などの顧客データ入力などもあります。 デザイナー デザイナーは、いろいろな種類があります。WEBデザイナー、グラフィックデザイナー、ファッションデザイナー、ゲームデザイナーなど、デザインを必要とする分野は数多くあるからです。 アーティストとしての才能や感覚がすぐれていて、独特のセンスをもっていたり、アートや美術系の専門的な知識がある人は、このような能力を活かすことができるかもしれません。 コールセンター コールセンター業務では、自分から電話をかけたり、かかってきた電話に対応する業務です。かかってきた電話に対応するようなテクニカルサポートやヘルプデスクの仕事は、マニュアルなどがしっかりしていて、何をどこまでサポートするのかが明確にされているので、仕事としては取り組みやすいものとなっています。 また、座ってできる仕事のため、体力的な負担を減らしたい方に向いています。 工場内作業 工場内作業は、製品の組み立てや製造工程の一部分の担当、仕分け、検品などの軽作業の業務となります。 決まった作業をおこなうために、臨機応変な対応や変化に弱い方でも働きやすくなっています。一方で、立ち仕事などの場合も多いので、ある程度体力がある方のほうが向いているかもしれません。 農業 農業では、草取りや種まき、野菜の定植（植物を苗床から畑に移す）、収穫などの仕事が有ります。水耕栽培などの温室などの施設で働くこともありますが、外で働くケースもあります。 仕事内容はある程度定型化されていることが多いですが、植物という生きているものを扱うので、天候や自然環境に合わせた仕事をおこなうことも必要になります。ある程度体力に自信がある方に向いているでしょう。 自分が会社でできる仕事とはなにか？ まずは自分ができる仕事を考える前に「働くとはなにか？」を考えましょう。 ところが、その問いに答えはありません。「あなたにとって働くとはなにか？」他の人からも自分自身でも問うこともあるでしょう。だからこそ自分の考えに触れていくことが大事なのです。 「働くとは何か」を考えることで得られるもの。 ①仕事へのモチベーションの維持や向上。 　就活中のモチベーション、就職後の働き続けるモチベーションが得られます。 ➁自分の仕事への考えをまとめて話すことができる。 　面接などで働く目的や働く価値観を聞かれた場合、自分の仕事への考えをまとめておくとよいでしょう。 働くとはなにか？とは、人それぞれで「自分が成長できるチャンス」や「生活の満足度を高める手段」などが様々あるでしょう。 できる仕事と求められる仕事。 会社において自分ができる仕事を考えると次の2つの領域に分けられます。 ①自分でできる仕事の領域…能力や実績、経験に当たります。 ➁会社から求められる仕事の領域…モチベーションの維持や向上心、仕事への応用や安定性が求められます。 これらの2つが交わるところに自分にできる仕事が浮かんできます。これら2つは連動していて、自分のできる仕事（能力や実績、経験など）が増えれば、会社から求められることも増えていきます。やれる仕事の範囲も増えていくのです。これは自己分析によって自分に足りないところを補っていくことで、できる仕事も増えることでしょう。 会社から求められるものはどうでしょうか。あなたがやれることが増えていくと、まず望まれることは仕事の安定性です。その最たるものは勤怠の安定性でしょう。これは仕事へのモチベーションの維持や向上心が求められます。次にそれまでの仕事の応用が求められます。ここまで合致すればあなたのできる仕事は、一気に増えることでしょう。