「障害者雇用枠」と「一般雇用枠」の違いとは？
ここからは障害者雇用制度の目的や対象者、働く上で一般雇用枠との違い、企業側と就職者側のメリット・デメリットなどを分かりやすくお伝えします。
一般雇用枠と障害者雇用枠の働き方の違いとは。
一般雇用枠：文字通り企業の応募条件さえ満たせば誰でも応募できる求人
障害者雇用枠：身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の所持者向けの採用
さらに一般雇用枠において障害者の就労方法には、オープン就労とクローズ就労があります。
オープン就労：企業に自身の障害を開示して就労する方法です。
クローズ就労：企業に自身の障害を非開示して就労する方法です。
一般雇用枠で働く場合
一般雇用枠の求人は、障害者手帳のあるなしに関わらず、就労条件に応じて応募することができます。
選べる職種や求人数が多く、就職活動する時点では選択肢も多くあります。
一般雇用枠は、障害のある方を採用を前提としたものではないため、障害に対する理解や(※)合理的配慮が得られない可能性があります。
ただし、一般雇用枠においてオープン就労で採用された場合は、合理的配慮を得ることができます。
※合理的配慮とは、平成28年4月1日に施行された「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」では、障害のある人への不当な差別的取り扱いを禁止し、合理的配慮の提供を求めています。（障害者差別解消法）
障害者雇用枠で働く場合
障害者就労枠の求人は、障害者手帳を持っている方が応募することができます。
面接・入社の際に障害に関する相互理解を図ることで、障害に合理的配慮された働き方がしやすくなります。
厚生労働省のデータによると、障害のある方の就職後の定着率は、障害者雇用枠と一般雇用枠それぞれにおいてのオープン就労とクローズ就労では大きく差がついています。得てしてオープン就労の方が定着率は高いです。
オープン就労のメリット/デメリット
オープン就労のメリット
【求人】
オープン就労の求人の中には、実務経験やスキルを問わないものがあり、比較的就労への第一歩を踏み出しやすいといえます。これまでに働いた経験がない方でも、安心して仕事を始められる可能性があります。
【環境・待遇】
オープン就労を行っている企業は、環境面でも意識面でも必要な合理的配慮を行っているところが多いです。周囲からの理解も得やすく、働きやすい環境といえるでしょう。
【定着】
障害のある方の場合、クローズ就労枠よりもオープン就労枠で採用された方が、その企業に定着しやすい傾向にあります。
オープン就労のデメリット
【求人】
オープン就労は、クローズ就労よりも求人数が多くありません。そのため、一般求人と比較すると自分に合った仕事を見つけるまで時間がかかる可能性があります。
【待遇】
クローズ就労と比較すると、「非正規雇用」や「時短労働」といった要因によってオープン就労の給与水準は低いことが多いです。
業務時間や業務内容に配慮してもらえる代わりに、給与に影響があります。
クローズ就労を目指す方へ
求人の多さや給与面の良さから一般雇用枠のクローズ就労を目指される方もいらっしゃることでしょう。クローズ就労には、例えば会社にはオープン就労にして、同僚社員にはクローズ就労する場合もありますが、仕事がやりにくくなりやすい場合があります。
クローズ就労を選んだ場合、合理的配慮を会社に求めにくく、病状や体調の悪化を招いたり、障害特性が周囲に理解されなかったりなど心配点があります。
クローズ就労の場合でも、問題なく就労できるためのスキルを身につけましょう。
①障害特性や症状を「苦手」として伝えるスキル
➁自分で対処できるスキル
オープン就労への壁
これまでを総称すると、障害のある方に障害者雇用枠や一般雇用枠においてのオープン就労の方がメリットが多く感じられます。
では、どうしたらオープン就労ができるのでしょうか。
「障害のことを知られたら不採用になるのではないか？」
「そもそもオープン就労を受けてくれる企業はあるのか？」
ひとりでは心配な面が多くあることでしょう。
そこで就労支援機関を利用すると良いでしょう。就労支援機関には、(※)就労移行支援サービスをはじめ、地域障害者職業センターや、障害者就業・生活支援センターなどがあります。
これらの機関は、就労を目指す障害のある方と企業の間に立って、オープン就労やクローズ就労についても同じ輪に入って協議してもらえます。ノウハウも多く、一人で挑戦するよりも心強いものがあります。
※就労移行支援サービスとは、障害のある方の社会参加をサポートする、国の支援制度で障害者総合支援法という法律に基づいた、障害者総合支援法に基づく就労支援サービスのひとつです。
一般企業への就職を目指す障害のある方（65歳未満）を対象に就職に必要な知識やスキル向上のためのサポート、就労への促しや斡旋、合理的配慮の話し合い、企業への就業定着支援のサービスを行います。
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体験実習やトライアル雇用とはなにか？
「トライアル雇用」とは、職業経験の不足などから就職が困難な求職者等を原則３か月間試行（精神障害者は原則6か月、最大12か月）雇用することにより、その適性や能力を見極めて、期間の定めのない雇用への移行のきっかけとしていくことを目的とした制度です。労働者と企業がお互いを理解した上で無期雇用へ移行することができるため、ミスマッチを防ぐことができます。
体験実習とは
体験実習とは、実際の職場で仕事を体験することです。
実習期間は3日～2週間、1日の勤務時間は4～6時間がよくあるケースです。
体験実習には、職場体験実習と雇用前実習の2種類があります。
①職場体験実習（訓練として行う実習）
➁雇用前実習（選考前に行う実習）
体験実習の業務例
事務系
小売業
介護関係
飲食店
製造業
その他に
ガソリンスタンドでの洗車、
図書館での図書整理、
給食室での食器洗い、などがあります。
体験実習で得られること
①業務適性を確認できる。
➁希望職種の選択に役立つ。
③就職準備ができる。
体験実習を行うメリット
・仕事に対して、向き不向きが分かる。
・業務に何のスキルが必要か分かる。
・体力がついていくかが分かる。
・自分が職場環境に適性出来るかが分かる。
・できることを発見し自身になった。
・応募企業の職域を広げられた。
・入社する前に安心できる職場だと確認できた。
体験実習を行うことへの不安点
・本当に自分に合った職業なのか。
・ミスしたりしないだろうか。
・人とのコミュニケーションは取れるのだろうか。
不安の軽減や解消のためにできること
・上司や先輩とコミュニケーションをとる。
・仕事場や内容を広く俯瞰視する。
・不安内容をまとめる。
この差を埋めるために、企業への体験実習は効果的なのです。
トライアル雇用とは
ここで改めてトライアル雇用とは、企業と労働者が双方のミスマッチを防ぐための試験雇用制度です。
離職を防ぐことができるなどメリットは体験実習と同様ですが、実際には別なものになります。
職業経験の不足などから就職が困難な求職者等を原則３か月間試行（精神障害者は原則6か月、最大12か月）雇用することにより、その適性や能力を見極めて、期間の定めのない雇用への移行のきっかけとしていくことを目的とした制度です。
トライアル雇用のメリット5選
①採用のコストを抑えられる
➁採用のミスマッチを防ぎやすい
③負担なく断りやすい
④助成金が支給される
⑤採用まで短時間でできる
トライアル雇用のデメリット5選
①教育体制の整備が必要
➁はじめから指導しなければいけない
③人材育成に時間がかかる
④助成金の手続きに時間がかかる
⑤書類処理が発生する
ブランク（空白）期間が長いのですが
「一時的に働いていない期間があると、やっぱり転職で不利になる？」
「ブランクがあっても就職できる方法は？」
一時的に療養していた、転職活動を上手くいかずブランク（空白期間）ができてしまったなど、様々な理由があります。
しかし、ブランクを消すことはできません。
ブランクが良くないことはわかりつつも、もうどうしようもすることが出来ないのがブランクです。
まず、結論をいうと、ブランクがあっても採用されます。
ただ、企業はブランクがあると「働くことができるのか？」と不安になります。
ブランクになってしまった原因が明白で、その原因が解決しているのであれば問題ありません。
企業はブランクをどう見る？
障害者の採用担当者は、送られてきた応募書類の転職回数とブランクをまず見ます。
なぜブランクを問題とするかというと、そこが障害との関連が高いと考えているためで、採用後しっかりと就業が出来る状態になっているのか（回復しているのか）、見極めるためです。
多くの障害者が、障害を負った起因となる病気や怪我がそのブランクの起因でもあり、また障害がもとでブランクを作るような体調不良が起きていることが多いからです。
なので、ブランクがある事が何が何でもダメではないのです。
ブランクより、その起因となった事を気にかけているのです。
障害への配慮を考えられて、人事の採用担当者として熟練されている人事マンからすると、ブランク＝NGではありません。
障害者求人でブランク期間が長い人とは？
「ブランク期間」とは、仕事をしていない空白期間のこと。どれくらいで「長い」と感じるのか？人事の目線としては以下の通りです。
ブランクが2～3か月：就職活動期間かな？とそんなに気にならない
ブランクが3か月以上：何してたんだろうな？と気になる
障害者求人でなぜブランク期間が長いと不利なのか？
前にも申しましたが、企業の採用担当者は、送られてきた障害者雇用の応募書類の中で、まず確認するのはブランクと転職回数です。
採用後しっかりと就業できる状態になっているか、回復しているか、見極めるためです。
ブランク期間よりも、その起因となったことを気にかけています。
採用担当や企業担当は、ブランクそのものがNGなのではなく、ブランクになってしまった起因を重要視しています。
障害者求人でブランク期間が長い人に対して「企業が知りたいこと」
障害者求人でブランク期間が長い人に対して企業側が知りたいのは2つ。
①ブランク期間中に何をしていたのか？
➁現在は安定して働けるのか？
この2つに対して納得・安心させることで、不安を取り除くことができます。なので、この2つを明確に伝える必要があります。
ブランクの起因が解決できていればなんの問題もありません。
障害者雇用におけるブランク対策
ブランクの理由がはっきりしていて1年から1年半未満のブランクの場合の対策としては、いくつかありますが一番説得力のあるものは医師の診断書の原本です。
次に、応募書類に添付する書類を自分で作成します。要点は下記のようにすると良いでしょう。
・ブランクの起因となった事
・起因となったことの現状
今後の治療方針がある場合は書き、完治している場合は完治を明確に書くことです。
障害者求人でブランク期間が長い人が「応募書類で気を付けること」
①ブランク期間中に何をしていたのか？
3か月以上のブランクがある場合は、職務経歴書に「何をしていたか」明記しましょう。
➁現在は安定して働けるのか？
安定して働ける理由はその“根拠”が重要です。「安定して働ける根拠」とは安定していた事実、経験です。例えば、
・現職中
・就労移行支援に週5日通えている（通所率ほぼ１００％）
・前職安定していてブランクがほぼない（１～２か月以内） など
誰が聞いても「まあ体調面、体力面では働く準備はできてそうだね」と思える根拠が必要です。
もし「自分にはそんな根拠がない」と思うのであれば、最も有効なのは（※）就労移行支援サービスに通所することです。障害者雇用に詳しい企業担当者は必ず就労移行支援通所者か現職中の人を採用すると言ってもいいくらい有利になります。
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障害者のブランクがNGになる理由
障害者のブランクがNGになる理由は、ブランクの原因が解決していない場合です。
企業は、障害者雇用の場合「安定して長く働ける人」を採用したいと考えており、採用の第一条件です。
そのため、ブランクの起因となったものが解決できていない場合、応募書類の段階で不採用となります。
障害者の選考でブランクがNGになるタイミング
障害者の選考でブランクが原因でNGになるタイミングが一番多いのは、書類選考です。
通過しなかった書類は、そこに何か問題があるはずです。
見直すポイント：ブランクが解決したという事が書類から伝わっているか。
ブランクについては、書類選考通過後の1次選考でも必ず聞かれます。書類と同じ内容が言えるようにしておきましょう。
障害者求人でブランク期間が長い人が「面接で気を付けること」
ブランクは面接で必ず質問されます。なので、
・ブランク期間中に何をしていたのか？
・入社後安定して働けるかのか？
を丁寧に伝えて、納得、安心してもらう必要があります。そこで最も大事なことは「素直さ」と「前向きさ」です。
①「素直さ」
面接官は面接のプロです。ごまかしたり、隠そうとするとバレます。むしろどんな理由であっても、言いづらいことを「素直」に言う人の方が、評価は上がります。
②「前向きさ」
「素直」に事実を伝えた上で大事なのが「前向きさ」です。
障害者の長いブランクや、理由に困るようなブランクがある場合の対策について
ブランクを問題とさせなくする方法
ブランクを問題とさせなくする方法はあります。
それは、ワンクッション入れることです。
例えば、ブランクの後に就業実績がある程度の期間あり、それからは間が空いていないとか、現在在籍中という状態を作ります。
こうすることで、ブランクの間は帳消しにはなりませんが、ブランクの起因となっていた事はクリアできたと裏付けできるのです。
これであれば、「以前はブランクの起因となっていた事に苦しみましたが、今はそれもなくなり仕事が出来る状態です。」というような説明で良いです。
ワンクッション先はどうするの？
トライアル雇用
1つ目は、障害者のトライアル雇用を利用することです。
就労移行支援サービス
2つ目は、就労移行支援サービスを利用することです。
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障害者職業能力開発校
3つ目は、障害者職業能力開発校を利用することです。
インターンシップや、ラーニング系のプログラム
4つ目は、企業が独自で実施しているインターンシップや、ラーニング系のプログラムです。
障害者枠の紹介予定派遣
5つめは障害者枠の紹介予定派遣です。
障害者雇用は楽なのか？
「障害者雇用は優遇されてて楽だよね」という意見を耳にすることがあります。
本当にそうでしょうか？
いいえ、これは大きな間違いです。
結論から言えば、ほとんどの方は障害者の社会的困難に理解を示してくれます。
なぜ障害者雇用が楽だと思われるのか？4選
①障害者だと大手企業に楽に入りやすい
障害者雇用だと大手に楽に入りやすいということはよく聞かれます。
障害者雇用だと大手に入りやすいのでしょうか？
答えは「YES」です。
おそらく応募者の母数が少ないからでしょう。
障害者雇用に関しては、募集人数を差し引いても一般雇用より倍率が高いことはありません。
そして、障害者雇用の方が入社難易度が低いとされるもう一つの理由は、法廷雇用率の存在です。
企業は障害者を一定基準以上の割合で雇うよう規定されています。
そのため、大手における採用試験は以下の考え方になりがちです。
★大手民間企業における採用の基準
【一般採用の場合】
大量に応募者が来るので、戦力となるレベルの人だけ選別して採用するので、落とすことが前提の選考になりやすい。
【障害者採用の場合】
応募者は多いものの、法定雇用率を満たすために極力多めに採用したいので、最低限の基準に満たしていれば、採用することが前提の選考になりやすい。
採用難易度にも影響を及ぼすので、障害者は大手に採用されやすいというイメージが生まれるのでしょう。
➁楽な仕事ばかりふられるイメージがある
障害者雇用の場合、楽な仕事ばかりふられるイメージがあるようです。
障害者雇用でも専門的知識が必要な仕事もありますし、その給料が低い場合もあります。
しかし、現状の障害者雇用では、業務の区別をされている企業が多いため、上記のような誤解が生まれてしまうのです。
③厳しく怒られないから楽だ
健常者社員は厳しく、障害者社員は優しく指導されていると感じる人もいます。
障害者雇用の場合は事務補助業務をされている方が多く、事前に合理的配慮がとられていることも多いため、理不尽な問い詰められ方をされることは少ないです。
そのため、健常者社員は自分たちよりも厳しさが無いと感じる方が増えてしまうようです。
※合理的配慮とは、平成28年4月1日に施行された「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」では、障害のある人への不当な差別的取り扱いを禁止し、合理的配慮の提供を求めています。（障害者差別解消法）
④休みを取りやすいから楽だ
「障害者は休みを取りやすいから楽だ」と感じる人もまれに見聞きします。
特に繫忙期に休みを取ることで、現場のストレスがたまるケースがよく見られます。ただでさえ余裕のない時期に「また有給取ってるのか」という目で見られてしまい、通院や調子が悪いなどの望んだ休みではないにせよ、障害者は負い目を感じやすくなるのです。
障害者雇用の楽だと勘違いされる４選
①大手企業に入社しても健常者社員と雇用体系に差がある
「大手企業に入社」と言うと正社員を思い浮かべがちです。
ところが、障害者雇用の場合は、正社員以外での雇用形態が主流です。先ほど述べた通り、大手に入社するだけであれば、障害者雇用の方がハードルは低いかもしれません。しかし、同じオフィスでの仕事であっても、契約社員などでの採用であることも多いのです。
➁業務内容が配慮される分、収入に差がある
障害者雇用社員は障害上、過度な負荷がかからないように業務内容が配慮されています。そのため、営業などの精神的負荷がかかりやすい業務で募集をかけられるケースは少ないです。
しかし、業務内容が配慮されている分、給料に格差をつけられている場合があります。
健常者社員と障害者雇用とでは、賃金に大きな開きがあります。産業別の違いはあるものの、業務内容の差が理由であることは明白です（同一労働であれば同一賃金である必要があるため）。
③望んで休みを取っているわけではないケースがほとんど
障害者雇用の場合、休みを取りやすいことは事実です。ただし、それは障害上必要な場合の休みに限ります。
繁忙期に周りからの視線が厳しくなるのをわかっていながら、望んで休みを取る障害者はほとんどいません。それでも不慮の休みを取る場合は、自分でコントロールできない身体的・精神的ストレスを抱えている場合が多いです。
そこで障害者社員が「負担を抱える雰囲気・環境があったのではないか」と考えることが大事です。
④障害者でも怒られます
障害者雇用社員は厳しく指導されることは無いと勘違いされがちですが、そんなことはありません。仕事ですからミスしたら指摘されますし、怒られることもあります。
ただ、障害者雇用の場合は指導方法について合理的配慮されている場合が多いため、わかりやすい叱責をされる回数は少ないと思います。
障害者雇用は楽じゃない理由３選
①勤怠管理がより健常者よりも重要
障害者雇用だからこそ人一倍チェックされる項目があります。
それは、勤怠です。
なぜなら、雇用率達成のために一定の勤務時間が必要だからです。
基本的に、週に30時間以上働いていたら1人分のカウントになりますが、20時間以上30時間未満だと0.5人のカウントになってしまうのです。
企業は障害者雇用を法定雇用率を守っていかなくてはいけません。
今は民間企業で、法定雇用率2.3％です。
これを守っていないと罰則があって、労働者が100人を超える企業が法定雇用率を守っていない場合、月に5万円払わなくてはいけないのです。
また、いつ休むかわからないような人に仕事を任せられません。
➁より良い社内コミュニケーションが必要になる
障害者雇用が楽じゃない理由は、自覚をしていない差別が起こりやすいことがあります。
誤解をなくすために、努めてより良いコミュニケーションをとって、距離を埋めていきましょう。
③将来へのキャリアアップが難しい
障害者になってしまっために、キャリアアップを望んでいる方には、この点は厳しいかもしれません。
障害者雇用には配慮として頼む仕事を決めていて、その仕事だけを頼むことが多いです。
なぜなら、体調を崩されると困るからです。
企業によってはキャリアアップが望める企業もあるのですが、全てではないので、面接の時に逆質問してキャリアアップ条件を確認しましょう。
障害に理解のない発言をされた時の対処方法3選
まず大切なポイントは、何を配慮して欲しいか、具体的に整理しておくことです。
①企業担当者に相談する
まずオススメしたい手段が企業担当者に相談することです。
ほとんどの場合は直属の上司が企業担当者となります。不明な場合は面接を担当してくれた担当者に相談してみましょう。
➁障害者支援機関に相談する
次にオススメの手段としては、障害者支援機関に相談することです。
残念ですが、企業担当者に相談しても仕事で手一杯の場合、後回しにされてしまうケースも散見されます。そういった場合は、職場介入に手慣れている就労支援機関に相談してみると良いでしょう。障害者と企業との間に入り、解決策を共に考えるパートナーとなってくれます。
③虐待窓口に相談する
発言や対応が悪質であり、急を要するという場合には虐待相談窓口に対応してもらう手段もあります。
企業側の虐待のことを「使用者虐待」と呼びます。
こうした使用者虐待は各都道府県に通報窓口を設けているため、「〇〇県（お住まいの都道府県） 使用者虐待 相談窓口」のように検索すれば自治体のHPで相談先がわかります。
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